6. Jobsamtalen
Jobsamtaler aktiverer potentielt ubevidste bias. For eksempel er vi tilbøjelige til at favorisere personer, som ligner os selv. Der kan også være andre bias, der spiller ind, så vi kommer til at give visse ansøgere positiv eller negativ særbehandling.
Struktureret spørgeramme
En måde at minimere bias på er at strukturere interviewene, så alle kandidater får samme spørgsmål i samme rækkefølge. På den måde styrker du muligheden for at vurdere dem på samme grundlag. Desuden kan du blokere bias ved at skrive dine vurderinger ned løbende under interviewet, eventuelt på en skala, så den samlede vurdering ikke kun påvirkes af det sidste, en person sagde, men afspejler hele interviewet.
Det er også en god ide at være opmærksom på, hvilke spørgsmål i din strukturerede spørgeramme, der potentielt kan udløse bias. F.eks. kan et spørgsmål som ”fortæl mig om de personlige eller professionelle resultater, som du er særlig stolt af” være problematisk. Både svaret og opfattelsen af svaret kan nemlig påvirkes af det faktum, at kvinder har tendens til at fremhæve sig selv mindre positivt end mænd. Desuden har vi tendens til at vurdere kvinder lavere, hvis de fremhæver sig selv, hvorimod vi typisk vil være mere modtagelige over for mænds fremlæggelse af egne resultater.
Vurder først og fremmest adfærd
Det er en god ide som interviewer at bruge en stor del af samtalen på at få eksempler på jobrelevant adfærd fra ansøgerne. Man kan sige, at det er det, du i sidste ende ”køber”. At en ansøger i sit nuværende job har været med til at starte en løbeklub, eller at vedkommende mødte ind en weekend for at pakke kursusmateriale er adfærd, som siger mere om personen, end hvis vedkommende blot har sagt, at ”jeg tager initiativ”, eller ”jeg har ikke noget imod ekstra arbejde”.
I guidens næste trin får du anbefalinger til, hvordan du sammensætter det mest optimale ansættelsesudvalg.