5. Før jobsamtalen
Der er særligt to trin før jobsamtalen, hvor bias kan få en stor betydning for, hvem der kaldes til samtalen. Første trin handler om de oplysninger, du beder kandidater om i forbindelse med ansøgningsprocessen. Det andet trin handler om, hvad du vælger at vurdere kandidaterne på, når du læser deres cv og ansøgning.
1. Spørg kun efter relevante oplysninger
Hvis I bruger et rekrutteringssystem, hvor ansøgere bliver bedt om at indtaste alder, køn og uddannelsesniveau, og hvis systemet er sat op, så ansøgere ikke kan komme videre uden at oplyse dette, er der stor risiko for bias.
Der er ikke påvist en generel sammenhæng mellem succes i et givent job og netop de tre kriterier: alder, køn og uddannelsesniveau. Så allerede her har I indbygget en risiko for at sortere potentielt gode kandidater fra.
Anbefaling
Kræv kun de oplysninger, som I ved er relevante for jobudførelsen. Det kan f.eks. være ansøgers beskrivelse af sine kompetencer i forhold til jobbets krav og ansøgers motivation.
Du kan vælge at anonymisere ansøgningerne eller opfordre ansøgere til ikke at vedhæfte billede og personlig information. Eller du kan få HR eller en assistent til at fjerne alt den personlige information, som i første omgang ikke er relevant. På den måde undgår du støj i vurderingen af en kandidat. Det kan f.eks. være information som navn, køn, alder, civilstand, fødeland/by.
Vær opmærksom på at det fra 1. juli 2022 ikke er tilladt at spørge til en ansøgers alder. Læs mere.
2. Brug tjeklister, når du læser cv og ansøgning
Gennemlæsning af cv og ansøgninger eller elektronisk screening af nøgleord har en indbygget risiko for bias. Hvis det er personlige kriterier hos den enkelte læser, der afgør, hvilke kandidater, der inviteres til samtale, så risikerer noget relevant at blive overset eller noget irrelevant at blive tillagt for stor værdi.
Et personligt kriterie i denne fase kan f.eks. være en forestilling om, at bestemte uddannelsesinstitutioner har mindre kvalificerede kandidater end andre, at en given alder kan være for lav eller for høj, eller at et specifikt navn kan give udfordringer i forhold til kunder. Men forestillinger er ikke det samme som viden om, hvad der er relevante kriterier, og man risikerer at sortere potentielt egnede ansøgere fra.
Anbefaling
Lad din jobanalyse være anker for de kriterier, du vælger at fokusere på, når du læser cv og ansøgninger.
Vælg få kriterier, da du ellers nemt kan tabe fokus og ende med at vurdere ud fra tilfældige personlige kriterier.
Hvis I er flere om at læse cv og ansøgninger skal I naturligvis alle være informeret og enige om hvilke kriterier, der ligger til grund for jeres udvælgelse af ansøgere.
Intervieweren er altid biased
Sprogforsker Jann Scheuer observerede i slutningen af 1990'erne 41 jobsamtaler i fire større danske virksomheder. Han iagttog, hvordan ansøgeres køn, baggrund og livshistorier fik en uhensigtsmæssig stor indflydelse på, om man blev ansat eller ej. Blandt andet blev mænd og kvinder behandlet meget forskelligt. Mange af de forskelle, der blev afdækket under jobsamtalerne, viste sig snarere at være kulturelle end forskelle i jobrelevante kompetencer.
På trods af at der var tale om erfarne interviewere, som selv mente de var neutrale og systematiske i deres måde at behandle ansøgere på, viste det sig blandt andet, at mandlige ansøgere ofte fik mere taletid end kvinder. Og at kvindelige ansøgere ofte fik spørgsmål, der balancerede på grænsen mellem det private og det jobmæssigt relevante. Spørgsmålene gav derfor kvinderne et dårligere udgangspunkt for at tale overbevisende om deres kompetencer end mændene.
Forbered dig til samtalen
Som interviewer kan du stille dig selv spørgsmålene:
- Hvordan sikrer jeg, at jeg bruger samtalen på at tale om det jobrelevante?
- Hvordan kan jeg bedst tale med alle ansøgere på samme måde, så alle får lige muligheder for at vise, hvad de kan?
- Hvordan stopper jeg mig selv, hvis jeg opdager, at mine spørgsmål er ved at sende samtalen i en retning, som ikke er relevant for jobbet?
I guidens næste trin får du hjælp til selve jobsamtalen.