1. Hvad er ubevidste bias?
Bias er fordomme, som enten kan være bevidste eller ubevidste, og vi har dem alle sammen. Bias kan i værste fald føre til aktiv diskrimination i form af racisme, sexisme eller forskelsbehandling ud fra alder eller socioøkonomisk baggrund.
Ubevidste bias er de synspunkter og holdninger, som vi ikke er opmærksomme på. De udløses automatisk, når vi møder mennesker eller situationer, som ikke passer ind med det, vi ved eller tror vi ved.
Hvis vi ikke bliver udfordret, kan vaner blive rigide og svære at ændre eller afvige fra. Det er præcis derfor, det kan betale sig at arbejde for kønsdiversitet. Hvis dit team er diverst, bliver fordommene udfordret af mangfoldigheden. Forskellige perspektiver og synsvinkler gør beslutningerne bedre.
Kend dine ubevidste bias
Du kan ikke undgå bias, selvom du får indsigt og kendskab til dem. Men når du kender forskellige typer af bias, kan det øge din bevidsthed og dermed evnen til at spotte, hvilke bias du selv har, og hvilke tankemæssige fælder, du oftest falder i.
Oftest forekommende bias i en rekrutteringsproces er:
"Klassiske" typer af ubevidste bias:
- Ligheds/enheds-bias – Når vi ser nogen, som vi oplever ligner os selv, f.eks. fordi vi har samme uddannelse, sociale baggrund eller alder. Kaldes også populært Rip-Rap-Rup-effekten.
- Bekræftelses-bias – Hvor positive eller negative forventninger kommer til at præge samspillet med ansøgeren. I samtalen søges således efter information, der kan bekræfte de første indtryk, der er skabt efter at have læst f.eks. ansøgning og cv. Dermed kan man overse information, der kunne pege i modsat retning. De særlige forventninger til en ansøger (positive og negative) kommer til at præge, hvordan ansøgeren bliver behandlet, og hvilke spørgsmål der stilles.
- Tilgængeligheds-bias – Hvor man baserer sine vurderinger og beslutninger på det, der lige i øjeblikket huskes bedst. Det kommer til at præge interviewerens beslutning, uanset om det måtte være jobrelevant. En påmindelse om, hvor vigtigt det er at tage notater under samtalen.
- Kontrast-bias – Hvor ansøgeren vurderes i forhold til tidligere positiv eller negativ oplevelse med anden ansøger eller ansat. Den aktuelle ansøger vurderes i alt for høj grad som anderledes end den markant gode eller dårlige ansøger, man lige har talt med. Man kender det f.eks. ved eksamen, hvor det er uheldigt at komme til mundtlig eksamen lige efter en dygtig studerende.
- Glorie-bias – Hvor en enkelt stærkt positiv side ved ansøgeren påvirker den samlede vurdering af vedkommende.
- Horn i siden-bias – Hvor én dårlig egenskab ved kandidaten overskygger kandidatens andre egenskaber.
- Udseende-bias – Hvor kandidatens egnethed bedømmes på baggrund af overfladiske faktorer som højde, udseende, accent, tatoveringer mv. Undersøgelser viser, at udseende har en betydning for vores måde at bedømme andre mennesker på.
- Intuition – Kandidaten bedømmes på baggrund af interviewerens ’sjette sans’ eller mavefornemmelse.
Anbefaling
Overvej, hvilke bias der er de mest dominerende hos dig. Ved at træne din opmærksomhed på dine egne bias får du adgang til at handle på nye måder end din vanemæssige adfærd. Og det udvider dit perspektiv. Vær nysgerrig på, hvad der trigger dig ved andre mennesker, og gå på opdagelse i, hvad det mon handler om i dig selv. Hvorfor bliver du mon trigget? Det kan fx være en særlig adfærd, holdninger, udseende mm.
I guidens næste trin får du hjælp til at lave en job- og kompetenceanalyse.