8. Mål og målsætninger
Ved at fastsætte måltal for andelen af det underrepræsenterede køn generelt i virksomheden og i de enkelte ledelseslag, bliver det muligt at kvantificere og overvåge udviklingen i andelen af kvinder.
Måltallene kan med fordel fastsættes som antal eller andel. De bør være både ambitiøse og realistiske for at styrke sandsynligheden for at nå i mål.
Målsætningen forankres i eksisterende performance mål og praksis eller KPI-værktøjer. På den måde bliver emnet behandlet løbende, og målet om forandring får dedikeret fokus, hvor der bliver fulgt op på fremdrift. Det medvirker også til, at målet om at få flere kvinder i ledelsen ikke kun er en hensigtserklæring, men en reel forpligtelse fra direktionen og HR, som der løbende følges op på.
Hvad I som virksomhed kan gøre
- Tag udgangspunkt i den branche, som virksomheden er i. Er virksomheden over eller under gennemsnittet, hvad angår den kvindelige andel af medarbejdere og ledere?
- Se på jeres organisation: er der skævheder i forskellige ledelseslag og/eller i de enkelte forretningsområder? Kan det ændres og hvilke udfordringer er der ved at ændre det?
- Se på jeres virksomheds situation og udgangspunkt: hvad er andelen af kvinder nu, og hvor vil I gerne hen?
- Udfyld sætningen: når det handler om kønsdiversitet i vores virksomhed vil vi gerne gå:
Fra……………………………… til…………………………………… (kan udfyldes i antal eller andel)
- Indsaml viden/data og monitorer udviklingen
- Analysér nærmere, hvis/når I oplever kønsskævheder i data
Det er vigtigt, at arbejdet med målsætning, monitorering og udviklingen af kønsdiversitet generelt tager udgangspunkt i et reelt ønske, en strategi eller andet fra topledelsen, så det ikke bliver et projekt der kører sideløbende uden forankring i topledelsen.
I guidens sidste trin har vi samlet endnu flere tips til at minimere bias. God fornøjelse.