2. Job- og kompetenceananlyse
Job- og kompetenceanalyser er værdifulde værktøjer til en systematisk indsamling af informationer om kandidater. De giver et tydeligt billede af, hvilke kriterier du vurderer kandidater på og hjælper dig med at holde snuden i sporet og minimere bias.
Sådan laver du en jobanalyse
En god jobanalyse kan først og fremmest hjælpe dig med at skabe et fast fundament for udvælgelse af kandidater. Men analysen er også et redskab til udformning af stillingsannoncen og til en forventningsafstemning efter ansættelsen.
Grundlæggende består en jobanalyse af en proces, hvor du bør have afdækket tre områder:
1. Rammer og vilkår: Hvilke værdier lægger virksomheden vægt på? Hvilke vilkår tilbydes der i og omkring jobbet?
2. Resultater: Hvilke resultater skal der skabes i forhold til daglig drift, projekter, ledelse og strategi? Hvordan måles der på, om resultater og udviklingsretning er rigtige?
3. Opgaver: Hvilke opgaver skal løses i forhold til ovennævnte resultater? Hvad fremmer og hæmmer opgaveløsningerne?
Sådan laver du en kompetence-analyse
Når du ved, hvad jobbet indeholder og kræver, kan denne viden oversættes til en kompetenceanalyse. Det helt centrale er, hvad kandidaten skal kunne for at løse opgaverne nu og fremover. Du kan med fordel stille følgende spørgsmål:
- Hvilke kompetencer, dvs. hvilken adfærd kræves?
- Hvilke erfaringer, uddannelse eller viden kræves, og hvad kan læres på jobbet?
- Hvilken adfærd vil være hensigtsmæssig i forhold til kolleger og samarbejde?
- Andet relevant. F.eks. autorisationer, kørekort og sprogkrav?
Opgaven er at bryde det brede generelle billede fra jobanalysen ned til beskrivelser af konkret adfærd. Med job- og kompetenceanalyser er du nu nået frem til, hvad du vil vurdere. Denne viden kan du trække med dig over i ansættelsessamtalen som fundament for de spørgsmål, du stiller ansøgerne.
Nu har du forhåbentligt et godt systematisk grundlag for, hvilke kompetencer du leder efter. I guidens næste trin får du hjælp til den sproglige udformning af jobannoncen.