Opsigelse - generelt
Når virksomheden vil opsige en medarbejder, skal I være opmærksomme på, om opsigelsen er saglig, hvor langt et opsigelsesvarsel medarbejderen har, og at nogle medarbejdere er særligt beskyttede.
Generelt om opsigelse af en medarbejder
Virksomheden kan opsige en medarbejder med et opsigelsesvarsel, hvis længde afhænger af medarbejderens anciennitet.
En opsigelse skal meddeles skriftligt, hvis medarbejderen er funktionær. Af bevismæssige årsager bør en opsigelse dog altid være skriftlig uanset medarbejderens ansættelsesform.
Opsigelsen skal være sagligt begrundet, og årsagen skal enten findes i medarbejderens- eller i virksomhedens forhold.
Opsigelse på grund af virksomhedens forhold
En opsigelse begrundet i virksomhedens forhold kan for eksempel være nedskæringer, omstruktureringer eller lignende.
Hvis I skal udvælge en eller flere medarbejdere, der skal opsiges, skal I også kunne dokumentere, at udvælgelsen bygger på saglige udvælgelseskriterier.
Saglige udvælgelseskriterier kan f.eks. være:
- kompetencer
- fleksibilitet
- fremmødeprocent
Hvis I kan dokumentere behovet for at reducere antallet af medarbejdere, og at der er anvendt dokumenterbare saglige udvælgelseskriterier, vil opsigelsen som udgangspunkt være saglig.
Nogle medarbejdere er særligt beskyttede mod opsigelse
Virksomheden skal også være opmærksom på, at nogle medarbejdere kan være særligt beskyttede i forhold til opsigelse.
Det kan f.eks. være en medarbejder, som:
- er medarbejdervalgt bestyrelsesmedlem og -suppleant
- er eller for nyligt har været tillids- eller arbejdsmiljørepræsentant
- lider af en kronisk sygdom, som udgør et handicap
- er gravid, har varslet barsels- eller forældreorlov, er på orlov eller for nyligt har været på orlov
- har graviditetsbetinget sygefravær
- er beskyttet af 25 års-reglen efter Hovedaftalen (ved arbejdsmangel)
- er elev eller lærling
- er i behandling for barnløshed (fertilitetsbehandling mv.)
Herudover vil en medarbejder kunne påberåbe sig en særlig beskyttelsemod opsigelse på grund af en af følgende punkter: køn, seksuel orientering, race og etnisk oprindelse, hudfarve, alder, religion og tro.
Opsigelse på grund af medarbejderens forhold
En opsigelse begrundet i medarbejderens forhold kan for eksempel skyldes medarbejderens misligholdelse af sit arbejde eller højt sygefravær.
Opsigelser begrundet i medarbejderens forhold vil ofte kræve en forudgående advarsel for at være saglige.
Skriftlig advarsel
En advarsel bør gives skriftligt, og det skal fremgå præcis, hvorfor advarslen tildeles, samt hvordan medarbejderens adfærd skal være fremover. Det bør også fremgå, hvad konsekvenserne af, at medarbejderen ikke ”retter ind”, er.
En advarsel vil f.eks. som udgangspunkt skulle tildeles forud for en afskedigelse begrundet i:
- samarbejdsvanskeligheder
- for sent fremmøde
- manglende iagttagelse af personalepolitikker.
Nogle forhold kan virksomheden kræve ændret straks, for eksempel ved for sent fremmøde, mens andre forhold vil kræve en opfølgningsperiode, hvor medarbejderen reelt har mulighed for at rette ind. Det kan være i forbindelse med samarbejdsvanskeligheder.
Hvis I konstaterer, at medarbejderen ikke har ændret adfærd inden for en rimelig angivet periode, vil en afskedigelse som udgangspunkt være saglig.
Hvis medarbejderen opsiger sit arbejde
Medarbejderen kan opsige ansættelsesforholdet med det varsel, der fremgår af ansættelseskontrakten eller overenskomsten. Medarbejderen behøver ikke have en saglig grund til at sige sin stilling op.
Hvis virksomheden misligholder sine forpligtelser over for medarbejderen, ved f.eks. ikke at udbetale løn eller ved at indføre væsentligt ændrede ansættelsesvilkår, kan medarbejderen vælge at betragte det som om, at virksomheden har opsagt ham.
