På di.dk anvender vi cookies til en række forskellige formål i forbindelse med funktion, webanalyse og marketing. Klikker du videre på sitet, accepterer du, at der sættes cookies til disse formål. Du kan læse mere om cookies og fravælge brugen af dem på denne side.

Opsigelse af beskyttede medarbejdere omfattet af forskelsbehandlingsloven

Virksomheder må ikke opsige medarbejdere, hverken direkte eller indirekte på baggrund af race, hudfarve, religion, politiske overbevisning, seksuelle orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse. Få indblik i de særlige regler for medarbejdere med et handicap samt reglerne om fratrædelse i forbindelse med alder.

Beskyttelsen i forskelsbehandlingsloven

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person pga. race, alder, hudfarve, religion etc. behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Direkte forskelsbehandling er altid forbudt, så virksomheden kan ikke opsige en medarbejder pga. medarbejderen f.eks. er katolik.

Indirekte diskrimination foreligger, når en bestemmelse, et kriterium eller praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille en person af en bestemt race, hudfarve etc. ringere end andre personer, medmindre bestemmelsen, kriteriet eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige. En afskedigelse af en medarbejder med et handicap vil kunne være saglig, hvis virksomheden har objektive og saglige grunde til, at medarbejderen var den, der bedst kunne undværes i forhold til den fremtidige drift.

Særlige regler for handicappede medarbejdere

Forskelsbehandlingsloven indeholder ikke en præcis definition på, hvad der skal forstås ved et handicap. Mange typer lidelser/sygdomme kan derfor være et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand – også lidelser/sygdomme, som ikke i almindelig forstand bliver betragtet som et handicap.

Begrebet ”handicap” er en begrænsning, der skyldes bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre en medarbejder i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre medarbejdere.

Funktionsbegrænsningen skal være langvarig, og det afhænger af en vurdering af sagens samtlige omstændigheder, herunder oplysninger fra læger og andre sundhedspersoner, om medarbejderen på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling må anses for handicappet i lovgivningens forstand.

Højt sygefravær kan skyldes handicap

Selvom sygdom ikke i sig selv er det samme som et handicap, kan sygefraværet udvikle sig til et handicap. Det kan f.eks. være tilfældet, hvis sygdommen er af langvarig – eller kronisk karakter.

Virksomheden skal tilpasse arbejdspladsen til den handicappede medarbejder

Virksomheden har pligt til at tilpasse arbejdspladsen til den handicappede medarbejder, så medarbejderen kan fungere i stillingen på lige fod med andre ikke-handicappede medarbejdere. Tilpasningerne må dog ikke udgøre en uforholdsmæssig stor byrde for virksomheden.

I en eventuel retssag vil en dommer lægge vægt på, om virksomheden har sørget for relevante tilpasninger – eller har undersøgt muligheden for at foretage disse – når det skal afgøres, om det var i orden at opsige medarbejderen.

Virksomheden kan få tilskud til tilpasninger

Der findes offentlige støttemuligheder i form af bl.a. mentorordninger og tilskud til tekniske hjælpemidler.

Hvis virksomheden har haft mulighed for at få økonomisk støtte, indgår det i vurderingen af, om en tilpasning er en uforholdsmæssig stor byrde for virksomheden. Det er derfor vigtigt at undersøge muligheden for økonomisk støtte fra det offentlige, inden man tager stilling til, hvilke afhjælpende foranstaltninger man som virksomhed kan og skal tilbyde en handicappet medarbejder.

Særligt om alder

I må hverken direkte eller indirekte lægge vægt på alder i forbindelse med opsigelse af en medarbejder. I må derfor ikke opsige en medarbejder:

  • fordi medarbejderen er for ung.
  • fordi medarbejderen er for gammel.

Fastlagt fratræden på grund af alder

Hvis en medarbejder ikke er omfattet af en overenskomst, har det siden 1. januar 2016 ikke været muligt at aftale med den enkelte medarbejder, at medarbejderen automatisk skal fratræde ved det fyldte 70. år eller ved højere alder. En sådan aftale er ugyldig.

Unge under 18 år

Hvis I ikke har en overenskomst med særlige regler for unge under 18 år, må I ikke opsige en medarbejder, fordi vedkommende fylder 18 år.

Hvis medarbejdere under 18 år er omfattet af en kollektiv overenskomst, der indeholder særlige regler om aflønning af unge under 18 år, må I gerne opsige en medarbejder, når de fylder 18 år.

Medlem af DI? Brug vores standarder
DI har udarbejdet skabeloner, I kan bruge i forbindelse med beskyttede medarbejdere omfattet af forskelsbehandlingsloven. Hent f.eks. en mulighedserklæring, hvis I vil have en lægelig vurdering af de tilpasninger og skånehensyn, som medarbejderen måtte have behov for:
Ny afgørelse

En faglig voldgift har i marts 2016 ændret vilkårene for aftalt fratrædelsesalder for Industriens Overenskomst, Industriens Funktionæroverenskomst og Lederaftalen.

Læs om den nye afgørelse i linket:

Download skabeloner og vejledninger, I kan bruge i forbindelse med beskyttede medarbejdere omfattet af forskelsbehandlingsloven:

 

Mulighedserklæring

Arbejdsmarkedsstyrelsens guide: ”Funktionsnedsættelse og job”

Tillæg til funktionærers ansættelseskontrakt – 70-årsregel bortfalder

Folketinget har vedtaget at ophæve den såkaldte 70-års-regel. Reglen har betydet, at det har været muligt for virksomheder at aftale med medarbejdere, at de skulle fratræde, når de fyldte 70 år. Fra den 1. januar 2016 bliver sådanne aftaler ulovlige.

Lovændringen betyder, at medarbejdere, der i dag har et vilkår om en fast fratrædelsesalder på 70 år stående i ansættelsesbeviset, skal have ændret deres ansættelsesbevis.

Virksomheden skal give medarbejderen meddelelse om, at ansættelsesbeviset ændres således, at vilkåret om en fast fratrædelsesalder bortfalder pr. den 1. januar 2016.

I kan bruge denne skabelon til et tillæg til ansættelsesbeviset. I skal give meddelelsen om ændring af ansættelsesbeviset til medarbejderen i løbet af år 2015.

Find reglerne om forskelsbehandling her:

Forskelsbehandlingsloven § 1 og 2 a:
§1 Der må ikke ske forskelsbehandling hverken direkte eller indirekte på grund af race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse.

§ 2a Arbejdsgiveren skal træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give en person med handicap adgang til beskæftigelse, til at udøve beskæftigelse eller have fremgang i beskæftigelse, eller for at give en person med handicap adgang til uddannelse. Dette gælder dog ikke, hvis arbejdsgiveren derved pålægges en uforholdsmæssig stor byrde. Lettes denne byrde i tilstrækkeligt omfang gennem offentlige foranstaltninger, anses byrden ikke for at være uforholdsmæssig stor.

Samt i:

Lov om aktiv beskæftigelsespolitik

Lov om kompensation til handicappede i erhverv m.v.

Forskelsbehandlingsloven (retsinformation.dk)

Lov om kompensation til handicappede i erhverv m.v.

Lov om aktiv beskæftigelsespolitik

Graviditet og medarbejder-repræsentanter

Ville du gerne vide noget om beskyttelse i forbindelse med at være medarbejderrepræsentant eller graviditet og barsel?

Læs mere her:

PUBLICERET: 10-09-2013 OPDATERET: 08-02-2019