På di.dk anvender vi cookies til en række forskellige formål i forbindelse med funktion, webanalyse og marketing. Klikker du videre på sitet, accepterer du, at der sættes cookies til disse formål. Du kan læse mere om cookies og fravælge brugen af dem på denne side.

Forskelsbehandling

Der er tale om forskelsbehandling, når en virksomhed direkte eller indirekte diskriminerer en medarbejder eller ansøger til en stilling på grund af race, hudfarve, religion, politisk overbevisning, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse.

Hvad er forskelsbehandling?

Forskelsbehandling defineres som enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af race, hudfarve, religion, politisk overbevisning, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse.

Der foreligger direkte diskrimination, når en virksomhed på grund af eksempelvis religion eller alder behandler en person ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive i en tilsvarende situation. Direkte forskelsbehandling er altid ulovlig.

Indirekte diskrimination foreligger, når en bestemmelse, et kriterium eller praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille en person af en bestemt race, rudfarve etc. ringere end andre personer, medmindre bestemmelsen, kriteriet eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Tilsvarende er et uniformskrav ikke direkte forskelsbehandling. Men det kan være indirekte forskelsbehandling, fordi det kan ramme nogle etniske og religiøse grupper hårdere end andre, men hvis uniformskravet er objektivt og sagligt begrundet og både hensigtsmæssigt og nødvendigt, vil uniformskravet være lovligt.

Virksomheden må ikke forskelsbehandle en medarbejder på grund af race, alder eller handicap i situationer, der gælder ledige stillinger, ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse og løn- og arbejdsvilkår.

Annoncering efter en medarbejder skal være neutralt udformet ifølge forskelsbehandlingslovens § 5.

Derudover følger det af forskelsbehandlingslovens § 4, at en virksomhed ikke må indhente og gøre brug af oplysninger om ansøgerens race, hudfarve, religion, politisk overbevisning, seksuel orientering, alder eller handicap eller nationale, sociale eller etniske oprindelse.

Overtrædelse af reglen om forbud mod forskelsbehandling ved annoncering straffes med bøde.

Ved overtrædelse af lov om forbud mod forskelsbehandling kan medarbejderen tilkendes en godtgørelse. Godtgørelsen skal dække den ikke-økonomiske skade, medarbejderen har lidt. Den krænkede medarbejder kan også få erstatning efter almindelige erstatningsretlige regler.

Hvem har bevisbyrden i sager om diskrimination?

Forskelsbehandlingsloven indeholder en regel om delt bevisbyrde. Det betyder, at det er medarbejderen, der skal påvise faktiske omstændigheder, der sandsynliggør, at vedkommende er blevet udsat for ulovlig forskelsbehandling. Hvis det lykkes, er det virksomheden, der skal bevise, at det ikke er tilfældet.

Hvilken rolle spiller Samarbejdsudvalget?

Samarbejdsudvalget kan behandle spørgsmål om ligestilling dels mellem mænd og kvinder, men også mellem danske medarbejdere og medarbejdere med en anden etnisk baggrund end dansk.

Det betyder, at spørgsmål vedrørende forskelsbehandling på grund af etnisk baggrund kan behandles i Samarbejdsudvalget, og hvis der ikke bliver opnået enighed, kan sagen bedømmes i Samarbejdsnævnet.

Fakta
I en tillægsaftale om ligebehandling til Samarbejdsaftalen af 1986 fremgår det, at tillægsaftalen også bruges i spørgsmål om ligebehandling af danske arbejdstagere og arbejdstagere med anden etnisk baggrund.
Fakta
Straffeloven indeholder også et forbund mod diskrimination. Diskrimination kan straffes med bøde, hæfte eller fængsel i op til 2 år. Det betyder, at man kan straffe en person, der offentligt udtaler sig om noget, der kan true en gruppe af personer; der kan håne dem, kan nedværdige dem på grund af race, hudfarve, nationale eller etniske oprindelse, tro eller seksuelle orientering.