Sådan sætter du gode måltal

Der er flere gode grunde til at sætte måltal. Den første grund er, at det er et lovkrav for nogle virksomheder. Fra 1. januar 2023 blev der indført et krav om, at virksomheder i regnskabsklasse D og store C skal sætte måltal for det underrepræsenterede køn, samt lave en strategi for at nå disse måltal.

Man kan mene mange ting om lovkrav, men det at sætte måltal har en positiv effekt i sig selv. Denne effekt leder til den anden grund – at synlige mål hjælper til at sætte fokus på det, som de måler. I denne sammenhæng betyder det, at synlige måltal vil hjælpe med at gøre diversitet til en strategisk prioritet i virksomheden. Dagsordener, der er synlige, har de bedste forudsætninger for fremdrift.

Inden øvelsen med at sætte måltal startes, så er det en god ide at sætte det hold, der skal arbejde med området. Det første spørgsmål, der kræver et svar, er derfor: ”hvem skal involveres, og i hvilken grad?”. Måske ligger svaret lige for – måske giver det anledning til overvejelse.

Flere undersøgelser peger på, at det er essentielt at have topledelsen med om bordet. Måske har de for travlt til at deltage i hele processen, men det er vigtigt, at de er med i loopet og føler ejerskab for det. Jeres diversitetsindsats kommer let i forlænget spilletid, hvis det bliver en bold der udelukkende spilles til HR-afdelingen.

Sørg for at involvere forskellige personer i arbejdet – alt fra den kritiske medarbejder til den dybt engagerede HR konsulent.

Udover at samle det hold, som skal sætte jeres måltal, så er det en god ide at forstå jeres udgangspunkt. Hvordan ser fordelingen hos jer ud nu på de forskellige niveauer? Har I store forskydninger op igennem virksomheden, eller ser det rimeligt ud? Hvordan ser jeres fordeling ud i forhold til andre i jeres branche? Hvordan ser jeres rekrutteringer ud? Der kan gemme sig mange interessante tendenser i en lille smule data – og måske får I allerede her ideer til, hvordan I kan øge diversiteten.

De forskelligheder, I måtte have på jeres hold, bliver vigtige, når I skal til at fastlægge jeres mål. Måske har I en rekrutteringsperson, som har ét perspektiv på, hvad der er realistisk, måske har I en medarbejder fra produktionen, der har et andet blik – og måske har direktøren et helt tredje.

En god måde at skabe en god dialog er at afholde en workshop. Her er der ofte tid nok til at diskutere forskellige ideer og få en fælles forståelse for status quo. Netop status quo er et godt sted at starte. Hvis I har kigget på jeres udgangspunkt inden workshoppen, så præsenter, hvad I har fundet ud af. Hvordan ser det ud hos jer i dag, og hvordan ser det ud i jeres branche?

Det næste er at finde ud af, hvilke grupperinger der er brug for at sætte måltal for. Oftest sker skævvridningen højere oppe i organisationen. De fleste har en fin fordeling i de lavere lag i virksomheden, mens de højere lag oftest udgøres af 85-90% mænd. Brug jeres viden til at finde ud af, hvem måltallene er gældende for.

Nu er det tid til at kigge på tallene. Her er der intet, der er rigtigt eller forkert, og forskellige måltal kræver forskellige løsninger. Det vigtigste er, at jeres mål er realistiske, klare, og at I har mulighed for at følge op.

I vores værktøjskasse har vi en skabelon til en måltalsworkshop og en måltalssimulator, som kan hjælpe jer til at forstå, hvad der skal til for at ændre på den nuværende sammensætning.

Når I har sat jeres måltal, så er I klar til at trække i arbejdstøjet. Her fra er det vigtigt, at I bliver enige om, hvordan jeres arbejdsgruppe skal se ud fremadrettet – skal de samme personer være med, eller har I brug for at skifte ud?

Det vigtigste er, at ansvaret for selve arbejdsgruppen bliver delegeret, så I sikrer jer, at I kommer videre med arbejdet.