En virksomhed skal efter en afskedigelsesrunde hurtigt op i omdrejninger igen for at undgå produktivitetsnedgang. Det handler om indlevelsesevne, kommunikation, tillid og klarhed om fremtiden.
Når en afskedigelses-tsunami har ramt organisationen
En afskedigelsesrunde er lidt som at sende en tsunami gennem en organisation. De, der overlever, vil opleve sorg og tab, og der skal et genopbygningsarbejde i gang, før organisationen kan arbejde som før. Derfor skal vi ikke undervurdere behovet for at fokusere lige så meget på de tilbageblevne som på de, der skal forlade virksomheden. Hvis vi glemmer de tilbageværende medarbejdere, kan det nemt ske, at virksomhedens kernemedarbejdere begynder at se sig om efter et andet arbejde. En virksomhed vil herved kunne risikere at opleve en produktivitetsnedgang, der varer længere end nødvendigt.
Hvad kan ledelsen gøre?
Som leder er det vigtigt at være til stede, være synlig, tage sig tid til at tale med medarbejderne og kunne rumme de følelser, medarbejderne bærer rundt på. Det kan være svært, for en leder kan være lige så påvirket af situationen som medarbejderne. Som leder må man forudse, at der efter afskedigelser kan komme en produktivitetsnedgang, som kræver et stykke ledelsesarbejde for at få organisationen op i omdrejninger igen. Det er derfor ikke nogen god idé at håbe på, at det nok går over og vælge at tage på en længere rejse eller gemme sig inde på sit kontor.
”Hvorfor skal jeg være her?”
Umiddelbart efter en større afskedigelse er de tilbageblevne ofte delt mellem lettelse (”Godt det ikke blev mig”) og skyldfølelse over at skulle blive. Der kan være følelse af tab over at miste en eller flere gode kollegaer samt bekymring for, om der kommer flere afskedigelsesrunder. Medarbejderen stiller sig spørgsmålet: ”Hvorfor er jeg her, og har jeg overhovedet lyst til at være her under disse omstændigheder?”.
Opgraderer kommunikationen
Det er vigtigt at være til stede og tilgængelig som leder. Besvar alle spørgsmål, der måtte være blandt medarbejderne. Man kan inden for en uges tid indkalde medarbejderne i afdelingen til et møde, hvor man får talt det, der er sket, igennem. Medarbejderne skal her have lov til at give udtryk for frustration, vrede, utryghed og sorg.
Men lederen bør også fortælle om, hvad afdelingen skal gøre for at komme videre og, hvad virksomhedens, afdelingens og den enkelte medarbejders opgaver er fremover. Hvis medarbejderne kommer godt gennem denne fase, vil de være afklaret med, hvorfor de stadigvæk er i virksomheden – måske ikke glade, men de har mere lyst til fortsat at være en del af teamet.
Tillid til ledelsen er vigtig
Når der afskediges medarbejdere, sker der et brud i tilliden mellem ledelse og medarbejdere. Medarbejderne kan tvivle på, om ledelsen er de rigtige til at lede virksomheden gennem krisen. Denne tillid skal genoprettes for, at organisationen kan fungere optimalt.
Igen handler det i høj grad om kommunikation og tilstedeværelse hos ledelsen. Ledelsen skal kunne kommunikere, at den er kompetent til at videreføre firmaet og, at de dispositioner, der er truffet, er essentielle for firmaets overlevelse. Det drejer sig om, at ledelsen gør det, de siger, og ønsker, medarbejderne skal gøre det samme. De skal gå forrest i at efterleve virksomhedens værdier. Det er vigtigt, at ledelsen ikke lover noget, den ikke kan holde, f.eks. at der ikke vil ske flere afskedigelser.
Skab tillid mellem medarbejderne
Det er ikke kun i forhold til ledelsen, at genopbygning af tilliden er vigtig. Hvis nedskæringen har betydet omorganiseringer, sidder medarbejderen måske med nye kollegaer. Det kan føre til diskussioner om, hvem der skal tage de opgaver, der bliver ledige, når de afskedigede kollegaer holder op. Nogle steder oplever vi, at medarbejderne stopper med at dele viden i håbet om, at ledelsen ikke vil afskedige en, hvis man har en vigtig kompetence, der er svær at erstatte. Det betyder, at tilliden mellem medarbejderne også skal opbygges.
Socialt samvær som middel
Som leder kan du f.eks. holde et afdelingsseminar eller et andet møde, hvor mål og arbejdsopgaver bliver talt igennem. Prioritér at få talt om samarbejde og arbejdsformer og få lavet noget socialt sammen. Det kan være teambuilding, holde en fest, eller at gå ud og bowle eller en helt fjerde aktivitet, der kræver socialt samvær. Det bør holdes på et mere beskedent plan end sædvanligt for at vise, at virksomheden ikke ødsler, nu hvor der er blevet afskediget. Der skal være fokus på at være sammen, lære hinanden at kende, og opbygge tillid til hinanden. Men medarbejderne skal også motiveres til at se fremad, se muligheder og tro på alt det gode, der kan fungere på trods af krisen.
Få afklaret mål og roller
Hvis dette lykkes, vil der kunne genopstå et åbent og tillidsfuldt forhold mellem ledelse og medarbejdere, men hvis det ikke sker, vil organisationen være præget af mistillid og facade. Det er vigtigt, at der sker en ordentlig afklaring af mål og roller, for ellers kan der opstå forvirring om, hvad man skal, og der kan opstå et negativt, konkurrencepræget miljø blandt medarbejderne. Det er ledelsens opgave at sikre, at man tør stole på, at alle gør deres bedste for, at virksomheden klarer sig bedst muligt igennem krisen.