Store ord vil mange nok tænke, men ikke desto mindre er det, hvad den britiske professor og ekspert i management innovation på London Business School Gary Hamel skriver i en artikel i Harvard Business Review i december 2011.
Ledere forlænger beslutningsvejene
Han spørger retorisk om, hvor vigtigt det er at have et lag af ledere, der leder, fordeler og kontrollerer medarbejdernes arbejde. Ledere er dyre, og de øger risikoen for at forkerte beslutninger tages, da de ikke kender forholdene i praksis. Ledere forlænger også beslutningsvejene og medvirker til, at medarbejdernes beslutningskraft og motivation forringes, og Gary Hamel tilføjer: ”Hvordan kan det være, at medarbejderne sagtens kan finde ud af at købe huse og biler og få en økonomi i privatlivet til at fungere, men i arbejdsøjemed dårligt får lov til at træffe en beslutning eller bruge nogle hundrede kroner uden at skulle spørge om tilladelse.”
Men kan man kombinere den frihed og fleksibilitet i markedet, som mange virksomheder ønsker, og samtidigt sikre, at virksomheden har kontrol med, hvor man skal hen uden at have et hierarkisk bureaukrati med flere ledelseslag?
Morning Star – den lederløse virksomhed
Ja, siger Gary Hamel. Han beskriver virksomheden Morning Star Company, en amerikansk virksomhed grundlagt i 1970, hvor over 400 medarbejdere omsatte for over 700 millioner dollars tomatprodukter i 2010, og hvor der ikke er en leder ud over grundlæggeren Chris Rufer.
På Morning Star har ingen medarbejder en leder. Medarbejderne diskuterer deres opgaver og ansvarsområder med deres kollegaer. Alle kan bruge af virksomhedens penge og er ansvarlige for at købe det værktøj og lignende, der er nødvendigt for at udføre arbejdet. Alle er også velkomne til at foreslå forbedringer og komme med idéer til, hvordan arbejdet kan udføres bedre og mere effektivt.
Virksomhedens mission er bossen
Virksomhedens mission er ”bossen”. Hver medarbejder skal udarbejde sin egen mission for, hvordan han eller hun vil bidrage til, at virksomheden opnår sine mål. Hvert år skal hver medarbejder forhandle med de kollegaer, som er mest berørt af deres arbejde og lave et ”Colleague letter of understanding” (CLOU). Kollegaer fungerer som mediatorer, hvis der er konflikt, og hvis denne ikke kan løses sammensættes en jury af seks kollegaer, som kommer med et forslag til løsning. Kun hvis konflikten ikke kan løses, hvilket meget sjældent sker, kan Chris Rufer bringes ind for at afgøre konflikten.
Fordele ved ingen ledere
Både Chris Rufer og medarbejderne er enige om, at selvledelse har mange fordele. De nævner:
- Lavere omkostninger, da ingen ledere betyder færre medarbejdere og lønomkostninger. Dette betyder bedre lønninger til medarbejderne og bedre råd til vækst.
- Større ekspertise. Det er ikke lederne, der er eksperterne, men de der gør arbejdet. Alle er ansvarlige for kvaliteten af eget arbejde, og det tvinger medarbejderne til hele tiden at tænke på egen udvikling.
- Bedre samarbejde og kollegaskab. Når kollegaer stopper med at rivalisere eller konkurrere om chefens gunst og mulighed for promovering, bliver samarbejdet bedre, og tiden behøver ikke bruges på at tænke på, hvordan man politisk spiller sig selv på banen.
- Mere initiativ. Medarbejdernes proaktivitet fremmes, fordi de har frihed til at handle og, fordi ens omdømme stiger, når man hjælper og kommer med gode idéer. Morning Star kalder det omdømmekapital.
- Bedre beslutninger ved, at de, der er påvirket af beslutninger, tager disse, og det giver hurtigere og bedre beslutninger.
- Mere fleksibilitet ved, at kollegaer mødes i teams og diskuterer udfordringer og derved reagerer hurtigt på disse og afprøver nye idéer.
- Højere loyalitet, da få medarbejdere forlader organisationen, og selv tidsbegrænsede medarbejdere (medarbejdere, der kun er ansat under tomathøsten) er mere motiverede.
Ulemperne ved ingen ledere
Der er selvfølgelig også ting, der kan gøre livet uden ledere svært. Chris Rufer nævner selv:
- Det tager længere tid at introducere nyansatte i virksomheden. De regner med, at det tager et år før nye er fuldt på omdrejningshøjde med virksomhedens måde at fungere på. Nogle ansatte kan ikke vænne sig til selvledelse – især ældre medarbejdere, der altid har arbejdet i en hierarkisk organisation, har svært ved at vænne sig til dette – og forlader virksomheden igen.
- Hvis medarbejderne ikke får hevet fat i kollegaer, der ikke performer, kan det give fald i produktiviteten.
- Nogle medarbejdere vil mangle en ledelseskarrierevej som udviklingsvej og kan ikke forholde sig til at udvikle sig i forhold til kollegaers tilbagemeldinger.
I Morning Star udvikler jobbet sig i forhold til lyst og initiativ, og om man kan overbevise sine kollegaer om, at der er eller bør laves en funktion, der er vigtig at varetage. Den personlige autoritet får en stor rolle i forhold til den ledelsesbaserede rolleautoritet. Det kan være svært for nogle, men giver vækstmuligheder for andre. Men hvis en medarbejder vil ud af virksomheden og f.eks. vil have et lederjob, kan det være svært at dokumentere sine kompetencer.
Ingen lette løsninger
Morning Star dokumenterer, at man kan løsne medarbejdernes energi og drive uden at ledelse er nødvendig. Men det er ikke enkelt, og det er ikke noget, man gør på en dag i en normal hierarkisk drevet virksomhed. Men Morning Stars eksempel kan bidrage til inspiration og overvejelser i HR og topledelsen om, hvordan man designer og leder i en moderne virksomhed, og om man kan skære i ledelseslaget og fremme selvledelse. Men det kræver en kulturændring og ændringer i vore vante forestillinger om ledelse og virksomhedskultur, hvis man vil drive en virksomhed på samme måde som Chris Rufer.