På di.dk anvender vi cookies til en række forskellige formål i forbindelse med funktion, webanalyse og marketing. Klikker du videre på sitet, accepterer du, at der sættes cookies til disse formål. Du kan læse mere om cookies og fravælge brugen af dem på denne side.

Ligebehandling

Virksomheder må ikke forskelsbehandle medarbejdere på grund af køn.
 

Hvad siger loven?

Ligebehandlingsloven fastslår, at virksomheder/arbejdsgivere ikke må forskelsbehandle medarbejdere på grund af køn. Det gælder både for direkte og indirekte forskelsbehandling navnlig i forbindelse med graviditet og ægteskabelig eller familiemæssig stilling.

Loven indeholder en særlig beskyttelse mod opsigelse af gravide medarbejdere og medarbejdere på orlov.

Ligestillingsloven pålægger virksomheder, myndigheder eller organisationer at stille kvinder og mænd lige.

Ligestillingslovens formål er at fremme ligestilling mellem kvinder og mænd ved lige deltagelse, lige indflydelse og lige muligheder i alle samfundets funktioner med udgangspunkt i kvinders og mænds lige værd.

Hvad er direkte og indirekte forskelsbehandling?

Ligebehandlingsloven fastslår, at der er tale om indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, stiller et væsentligt større antal personer af det ene køn ringere end det andet, medmindre det er hensigtsmæssigt og nødvendigt og kan begrundes i objektive ikke-kønsrelaterede faktorer.    

Det er derfor indirekte forskelsbehandling, hvis retten til et personalegode er afhængig af eksempelvis omfanget af medarbejderens fravær, hvis fravær på barns 1. sygedag medregnes, og det særligt er de kvindelige medarbejdere på denne virksomhed, der bruger retten til fravær på barns 1. sygedag.

Hvornår skal medarbejderne ligebehandles/ligestilles?

En virksomhed må ikke gøre forskel mellem mænd og kvinder ved ansættelser, forflyttelser, forfremmelser, adgang til erhvervsvejledning, erhvervsuddannelse, videreuddannelse og omskoling. Desuden skal virksomheden behandle mænd og kvinder lige i relation til arbejdsvilkår og ved afskedigelser.

Derudover må det ikke fremgå i stillingsannoncer, at virksomheden foretrækker en ansøger med et bestemt køn. Annoncering efter en stuepige m/k eller en staldkarl m/k vil dog ikke være i strid med annonceringsforbuddet.

Virksomhedens ledelse har ansvaret for, at medarbejdere, der repræsenterer virksomheden, overholder ligebehandlingsprincipperne.

Hvem skal bevise, at der er sket overtrædelse af ligebehandlingsprincippet?

Der gælder en delt bevisbyrde, medmindre medarbejderen er blevet opsagt, mens medarbejderen er gravid eller på barsels- eller forældreorlov.

Delt bevisbyrde er i loven defineret således, at hvis en medarbejder føler sig krænket og kan påvise faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, så påhviler det virksomheden at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet tilsidesat.

Hvis medarbejderen er blevet opsagt, mens medarbejderen er gravid eller på barsels- eller forældreorlov, gælder der en omvendt bevisbyrde. Her er det virksomheden, der skal bevise, at afskedigelsen ikke er begrundet i graviditeten eller afholdelse af barsels- og forældreorlov.

Hvordan vurderes det, om der er sket en overtrædelse?

Dommeren foretager en konkret vurdering af alle forhold i sagen, når det skal vurderes, om der er sket en overtrædelse af ligebehandlingsprincipperne.

Det er derfor en fordel, hvis virksomheden har skriftlig dokumentation for, at virksomheden ikke har udøvet ulovlig forskelsbehandling af medarbejderen.

Hvad er konsekvensen af en ligebehandlingssag?

Hvis virksomheden har overtrådt ligebehandlingsprincipperne, har medarbejderen krav på en godtgørelse. Der er ikke fastsat en øvre grænse for godtgørelsen, der sættes i forhold til sagens omstændigheder og medarbejderes anciennitet.

Fakta

I en tillægsaftale om ligebehandling til Samarbejdsaftalen af 1986 fremgår det, at tillægsaftalen også bruges i spørgsmål om ligebehandling af danske arbejdstagere og arbejdstagere med anden etnisk baggrund.

Fakta
I en tillægsaftale om ligebehandling til Samarbejdsaftalen af 1986 fremgår det, at tillægsaftalen også bruges i spørgsmål om ligebehandling af danske arbejdstagere og arbejdstagere med anden etnisk baggrund.