På di.dk anvender vi cookies til en række forskellige formål i forbindelse med funktion, webanalyse og marketing. Klikker du videre på sitet, accepterer du, at der sættes cookies til disse formål. Du kan læse mere om cookies og fravælge brugen af dem på denne side.

Ligebehandling

Virksomheder må ikke behandle medarbejdere forskelligt på grund af køn.
 

Hvad er ligebehandling/ligestilling?
Hvad er indirekte forskelsbehandling? 
Hvornår skal medarbejderne ligebehandles/ligestilles? 
Hvordan rejses en ligebehandlingssag? 
Hvem skal bevise, at der er sket overtrædelse af ligebehandlingsprincippet? 
Hvordan vurderes det, om der er sket en overtrædelse? 
Hvad er konsekvensen af en ligebehandlingssag?

Hvad er ligebehandling/ligestilling?

Ligebehandlingsloven bestemmer, at virksomheder ikke må forskelsbehandle medarbejdere på grund af køn. Det gælder både for direkte og indirekte forskelsbehandling navnlig i forbindelse med graviditet og ægteskabelig eller familiemæssig stilling.

Det betyder dels, at en virksomhed ikke kan have særlige ansættelsesvilkår for eksempelvis gifte medarbejdere eller medarbejdere med børn, dels, at en forskelsbehandling vil blive betragtet som mere alvorlig, hvis forskelsbehandlingen eksempelvis skyldes medarbejderens graviditet, at medarbejderen er ugift, eller fordi medarbejderen er enlig forælder.

Loven indeholder en særlig beskyttelse mod opsigelse af gravide medarbejdere og medarbejdere på orlov.

Ligestillingsloven pålægger virksomhed, myndighed eller organisation at stille kvinder og mænd lige.

Ligestillingslovens formål er at fremme ligestilling mellem kvinder og mænd, ved lige deltagelse, lige indflydelse og lige muligheder i alle samfundets funktioner med udgangspunkt i kvinders og mænds lige værd.

Hvad er indirekte forskelsbehandling?

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at det er indirekte forskelsbehandling når:
en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, stiller et væsentligt større antal personer af det ene køn ringere end det andet, medmindre det er hensigtsmæssigt og nødvendigt og kan begrundes i objektive ikke-kønsrelaterede faktorer.

Det er derfor indirekte forskelsbehandling, hvis retten til et personalegode er afhængig af eksempelvis omfanget af medarbejderens fravær, hvis fravær på barns 1. sygedag medregnes, og det særligt er de kvindelige medarbejdere, der bruger retten til fravær på barns 1. sygedag

Hvornår skal medarbejderne ligebehandles/ligestilles?

Reelt altid. En virksomhed må ikke gøre forskel mellem mænd og kvinder ved ansættelser, forflyttelser, forfremmelser, adgang til erhvervsvejledning, erhvervsuddannelse, videreuddannelse og omskoling. Desuden skal virksomheden behandle mænd og kvinder lige i relation til arbejdsvilkår og ved afskedigelser.

Derudover må det ikke fremgå i stillingsannoncer, at virksomheden foretrækker en ansøger med et bestemt køn. Annoncering efter en stuepige m/k eller en staldkarl m/k vil dog ikke være i strid med annonceringsforbuddet.
Virksomhedens ledelse har ansvaret for, at medarbejdere, der repræsenterer virksomheden overholder ligebehandlingsprincipperne.

Hvordan rejses en ligebehandlingssag?

En medarbejder, der mener, at arbejdsgiveren ikke retter sig efter loven, kan rejse en ligebehandlingssag ved domstolene eller for Ligebehandlingsnævnet.

Der rejses mange ligebehandlingssager via Ligebehandlingsnævnet. Men er klager en medarbejder, der er overenskomstdækket og arbejder på en af DI's medlemsvirksomheder, vil sagen oftest blive rejst via forbundene og som udgangspunkt behandlet i det fagretlige system. Det er dog almindeligt, at funktionærforbundene anlægger sagen ved de civile domstole.

Hvem skal bevise, at der er sket overtrædelse af ligebehandlingsprincippet?

Virksomhed og medarbejder deler pligten til at føre bevis i ligebehandlingssager, medmindre medarbejderen er opsagt, medens medarbejderen er gravid eller på barsels- eller forældreorlov. Se nærmere under Barsel.
 
Delt bevisbyrde er i loven defineret således, at hvis en medarbejder føler sig krænket og kan påvise faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, så påhviler det virksomheden at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet tilsidesat.

Hvordan vurderes det, om der er sket en overtrædelse?

Når en opmand i en faglig voldgift eller en dommer ved en civil domstol skal vurdere, om der er sket en overtrædelse af ligebehandlingsprincipperne, sker det ved en konkret vurdering af alle forhold i sagen.
 
Den delte bevisbyrde betyder, at en virksomhed skal være opmærksom på, at hvis en medarbejder føler sig krænket, og opmanden eller dommeren finder, at medarbejderen har påvist faktiske forhold, som understøtter, at der er sket en krænkelse, bliver virksomheden dømt, medmindre virksomheden kan bevise, at principperne ikke er overtrådt.

Hvad er konsekvensen af en ligebehandlingssag?

Hvis virksomheden har overtrådt ligebehandlingsprincipperne, har medarbejderen krav på en godtgørelse. Der er ikke fastsat en øvre grænse for godtgørelsen, der sættes i forhold til krænkelsen. Praksis på området er meget sparsom, hvorfor der ikke kan angives faste kriterier for fastsættelsen af størrelsen på en godtgørelse.

Virksomheden må ikke opsige en medarbejder, der har rejst en sag om overtrædelse af ligebehandlingsprincipperne. Sker det alligevel, skal virksomheden betale en godtgørelse. Ved vurdering af godtgørelsens størrelse skal der tages hensyn til ansættelsestiden og sagens øvrige omstændigheder.