På di.dk anvender vi cookies til en række forskellige formål i forbindelse med funktion, webanalyse og marketing. Klikker du videre på sitet, accepterer du, at der sættes cookies til disse formål. Du kan læse mere om cookies og fravælge brugen af dem på denne side.

Forskelsbehandling

Der er tale om diskrimination, når en virksomhed direkte eller indirekte diskriminerer en medarbejder eller ansøger til en stilling på grund af race, hudfarve, religion, politisk overbevisning, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse.

Hvad er diskrimination?
Hvornår er medarbejdere beskyttet mod forskelsbehandling?
Hvem har bevisbyrden i sager om diskrimination?

Hvilken rolle spiller Samarbejdsudvalget?

Hvad er diskrimination?

Diskrimination defineres som enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af race, hudfarve, religion, politisk overbevisning, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse.

Det kaldes direkte diskrimination, når en virksomhed afviser at ansætte en person på grund af eksempelvis religion eller alder.

Indirekte diskrimination foreligger, når en virksomhed opstiller regler, der er ens for alle, men som rammer nogle gruppe hårdere end andre. En regel om at alle skal kunne tale dansk, forskelsbehandler ikke medarbejdere direkte. Men det er indirekte forskelsbehandling, fordi medarbejdere med en anden national oprindelse vil have sværere ved at opfylde det.

Tilsvarende er et uniformskrav ikke direkte forskelsbehandling. Men det kan være indirekte forskelsbehandling, fordi det rammer nogle etniske og religiøse grupper hårdere end andre.

Hvor direkte forskelsbehandling altid er ulovlig, kan indirekte forskelsbehandling godt være forenelig med loven. Det er tilfældet, hvis begrænsningen er objektivt og rimeligt begrundet i et sagligt formål, og ikke går videre end nødvendigt.

Hvornår er medarbejdere beskyttet mod forskelsbehandling?

En medarbejder er beskyttet mod forskelsbehandling. Det vil sige, at virksomheden ikke må forskelsbehandle en medarbejder på grund af race, alder eller handicap i situationer, der gælder ledige stillinger, ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse og løn- og arbejdsvilkår.

Annoncering efter en medarbejder skal være neutralt udformet ifølge lovens § 5. Derudover må en virksomhed ikke indhente og gøre brug af oplysninger om ansøgerens race, hudfarve, religion, politisk overbevisning, seksuel orientering, alder eller handicap eller nationale, sociale eller etniske oprindelse, se Lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet § 4.

Overtrædelse af reglen om forbud mod forskelsbehandling ved annoncering straffes med bøde

Ved overtrædelse af lov om forbud mod forskelsbehandling kan medarbejderen tilkendes en godtgørelse. Godtgørelsen skal dække den ikke-økonomiske skade, medarbejderen har lidt. Den krænkede medarbejder kan også få erstatning efter almindelige erstatningsretlige regler.

Hvem har bevisbyrden i sager om diskrimination?

Forskelsbehandlingsloven indeholder en regel om delt bevisbyrde. Det betyder, at det er medarbejderen, der skal påvise faktiske omstændigheder, der sandsynliggør, at han er blevet udsat for ulovlig forskelsbehandling. Hvis det lykkes, er det virksomheden, der skal bevise, at  det ikke er tilfældet.

Hvilken rolle spiller Samarbejdsudvalget?

Samarbejdsudvalget kan behandle spørgsmål om ligestilling dels mellem mænd og kvinder, men også mellem danske medarbejdere og medarbejdere med en anden etnisk baggrund end dansk.

Det betyder, at spørgsmål vedrørende forskelsbehandling på grund af etnisk baggrund kan behandles i Samarbejdsudvalget, og hvis der ikke bliver opnået enighed, kan sagen bedømmes i Samarbejdsnævnet.

Fakta
I en tillægsaftale om ligebehandling til Samarbejdsaftalen af 1986 fremgår det, at tillægsaftalen også bruges i spørgsmål om ligebehandling af danske arbejdstagere og arbejdstagere med anden etnisk baggrund.
Fakta
Straffeloven indeholder også et forbund mod diskrimination. Diskrimination kan straffes med bøde, hæfte eller fængsel i op til 2 år. Det betyder, at man kan straffe en person, der offentligt udtaler sig om noget, der kan true en gruppe af personer; der kan håne dem, kan nedværdige dem på grund af race, hudfarve, nationale eller etniske oprindelse, tro eller seksuelle orientering.