På di.dk anvender vi cookies til en række forskellige formål i forbindelse med funktion, webanalyse og marketing. Klikker du videre på sitet, accepterer du, at der sættes cookies til disse formål. Du kan læse mere om cookies og fravælge brugen af dem på denne side.

Beskyttelse mod opsigelse ved graviditet og barsel

Både mænd og kvinder er beskyttet mod opsigelser, som helt eller delvist er begrundet i graviditet, adoption, graviditetsbetinget fravær, barselsorlov, eller fordi medarbejderen anmoder om orlov. Dette gælder også vikarer samt medarbejdere, der er tidsbegrænset ansat eller ansat på prøve.
Beskyttelsen er ikke et generelt forbud mod at opsige en medarbejder, der er gravid eller på barselsorlov.

Medarbejdere er beskyttet mod opsigelse på grund af graviditet, barsel og orlov osv. Reglerne om beskyttelse findes i Ligebehandlingsloven, hvor det fremgår, at medarbejdere har ret til en godtgørelse, hvis I opsiger dem i strid med denne lov.

Der kan f.eks. være tale om en opsigelse, som helt eller delvist er begrundet i graviditet, adoption, graviditetsbetinget fravær, barselsorlov eller i medarbejderens anmodning om orlov. Der er ingen øvre grænse for godtgørelsen.

Det er altid en konkret vurdering, om en opsigelse er så sagligt begrundet, at opsigelsen ikke vil blive vurderet til at være i strid med Ligebehandlingslovens beskyttelsesbestemmelser. Da bevisbyrden er særdeles vanskelig at løfte for virksomheden, er det vigtigt, at I kontakter DI inden en opsigelse for at få rådgivning.

Beskyttet i graviditetsperioden og under barsel

En gravid medarbejder og hendes partner er beskyttet mod opsigelse, der helt eller delvist er begrundet i graviditeten.

Det samme gælder medarbejdere, der forsøger at blive gravide ved hjælp af kunstig befrugtning. Her har det betydning for beskyttelsens omfang, hvor langt i fertilitetsprocessen medarbejderen er.
En medarbejder er også beskyttet mod opsigelse, der helt eller delvist er begrundet i, at medarbejderen er fraværende på grund af barsel eller har ytret ønske om eller anmodet om barselsorlov.

Hvis virksomheden opsiger en medarbejder i graviditetsperioden eller under barselsorloven, er det virksomheden, som skal bevise, at opsigelsen overhoved ikke har noget med graviditeten eller barselsorloven at gøre. Her gælder en omvendt bevisbyrde. Denne bevisbyrde er meget vanskelig at løfte.

Beskyttelsen gælder også, selv om virksomheden ikke kendte til graviditeten på opsigelsestidspunktet, men her vil en mulig pligt til at betale godtgørelse og godtgørelsens størrelse være påvirket af, hvorvidt virksomheden trak opsigelsen tilbage, straks efter virksomheden blev bekendt med graviditeten.

Vær opmærksom på, at hvis I ændrer væsentligt på medarbejderens vilkår i graviditetsperioden, under barselsorloven, forældreorloven eller i forbindelse med, at medarbejderen genoptager arbejdet, kan det sidestilles med en opsigelse, hvis medarbejderen ikke accepterer disse ændringer.

Vær også opmærksom på, at hvis medarbejderen ønsker midlertidige ændringer i sit ansættelsesforhold i forbindelse med, at medarbejderen genoptager arbejdet, og virksomheden ikke ønsker at imødekommet dette ønske, skal en afvisning begrundes skriftligt. En afvisning vil, hvis ikke den kan betragtes som saglig, formentlig blive betragtet som en misligholdelse fra virksomhedens side.

Beskyttet i forbindelse med adoption

En medarbejder er beskyttet mod opsigelse, der helt eller delvist er begrundet i, at medarbejderen modtager et barn i forbindelse med adoption.

Hvis I opsiger en medarbejder, som er i en adoptionsproces, afhænger bevisbyrdefordelingen af tidspunktet i processen:

  • Der gælder en delt bevisbyrde, indtil der er bragt et konkret barn i forslag til adoption. 
  • Der gælder en omvendt bevisbyrde, efter der er bragt et konkret barn i forslag til adoption.

Beskyttelsen efter afsluttet barsel

Medarbejderen har ret til at vende tilbage til det samme eller et tilsvarende arbejde, og medarbejderen er – i en periode – også beskyttet mod opsigelse efter tilbagevenden, når fraværet på grund af barsel og afholdt forældreorlov er afsluttet. Væsentlige ændringer af medarbejderens ansættelsesvilkår kan derfor også betragtes som en opsigelse, hvis ikke medarbejderen accepterer disse ændringer.

Hvis en virksomhed opsiger en medarbejder, og opsigelsen er helt eller delvist begrundet i medarbejderens fravær i forbindelse med barsel, er det i strid med Ligebehandlingsloven.

Der gælder en delt bevisbyrde, hvis medarbejderen opsiges i en kortere periode, efter at vedkommende er tilbagevendt fra barsel, eller i en periode, hvor medarbejderen varsler og afholder aftalt udskudt eller forlænget orlov. Det er hverken muligt nærmere at definere længden på beskyttelsesperioden eller at opstille en liste over, hvilke krav medarbejderen skal have opfyldt for at have påvist de faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at en opsigelse er sket i strid med Ligebehandlingsloven. 

Der gælder en omvendt bevisbyrde, hvis beslutningen om opsigelse bliver truffet under medarbejderens barsel, uanset at opsigelsen først afgives, efter at medarbejderen har genoptaget arbejdet.

Hvis en medarbejder sygemelder sig, efter at hun er vendt tilbage fra barsel, skal I være opmærksomme på, om sygdommen skyldes graviditeten eller barslen, eller om der er tale om almindelig sygdom.

Er medarbejderen funktionær, kan 120-dagesreglen f.eks. ikke bringes i anvendelse, hvis fraværet kan henføres til graviditeten eller barslen. Dog kan 120-dagesreglen godt bringes i anvendelse, når der er forløbet 12 måneder efter, at funktionæren har genoptaget arbejdet efter barsel – også selv om fraværet skyldes sygdom, som kan henføres til graviditeten eller barslen.

Kontakt DI

Det er altid en konkret vurdering, om en opsigelse er sagligt begrundet. Da bevisbyrden er særdeles vanskelig at løfte for virksomheden, er det vigtigt, at I kontakter DI for rådgivning.

Medlem af DI? Brug vores standarder

DI har udarbejdet skabeloner til barselsaftaler m.m. I kan bruge vores standarder som en huskeliste, og I skal nøje overveje behovet for de enkelte detaljer. Det er en god idé, at aftalerne f.eks. afspejler virksomhedens personalepolitik.

Find skabelonerne i højre spalte.

Er du medlem af DI, kan du downloade værktøjer, skabeloner og vejledninger i forbindelse med barsel:

Find reglerne om beskyttelsen mod opsigelse i forbindelse med graviditet og barsel i Ligebehandlingsloven §§ 8a, 9 og 16.

Find reglerne om barsel her:

Omvendt bevisbyrde

Det kaldes omvendt bevisbyrde, når det er virksomheden, som skal bevise sin uskyld.

Hvis virksomheden opsiger en medarbejder i graviditetsperioden, under barsel eller anden retsbaseret orlov samt i de dertil knyttede varslingsperioder, er det virksomheden, der skal bevise, at opsigelsen hverken helt eller delvist er begrundet heri.

Delt bevisbyrde

Det kaldes delt bevisbyrde, når det er medarbejderen, som skal påvise faktiske omstændigheder, der giver grund til at tro, at en opsigelse er begrundet i barsel eller varsling af barsel eller en forestående adoption.

Lykkes det medarbejderen at påvise sådanne omstændigheder, er det derefter virksomheden, der skal bevise, at opsigelsen hverken helt eller delvist er begrundet i disse forhold.

PUBLICERET: 02-10-2012 OPDATERET: 27-10-2017