På di.dk anvender vi cookies til en række forskellige formål i forbindelse med funktion, webanalyse og marketing. Klikker du videre på sitet, accepterer du, at der sættes cookies til disse formål. Du kan læse mere om cookies og fravælge brugen af dem på denne side.

Ferie

Alle medarbejdere har ret til 5 ugers ferie i løbet af et ferieår fra 1. maj til 30. april. Det er virksomheden, som fastsætter, hvornår medarbejdere skal holde ferie.

25 dages ferie pr. år

Medarbejdere optjener 25 dages betalt ferie, hvis de er ansat et helt år. Det svarer til 2,08 feriedag for hver måneds beskæftigelse. Det gælder, uanset om medarbejderen arbejder på fuldtid eller deltid.

Af de 25 dage er 15 dage hovedferie, og de resterende 10 dage er restferie.

Afholdelse af ferie

Alle medarbejdere har ret til at holde 25 dages ferie i løbet af ferieåret, der går fra 1. maj til 30. april. Har medarbejderen ikke optjent ret til betalt ferie i enten det nuværende eller et tidligere job, har medarbejderen ret til at holde de resterende dage for egen regning.

Medarbejderen har ret til at holde 15 dages samlet ferie i perioden fra 1. maj til 30. september (hovedferien).

Ferien skal holdes på samme måde, som medarbejderen arbejder, og arbejdsfri dage og turnus indgår forholdsmæssigt i ferien. Det vil sige, at hvis medarbejderen eksempelvis arbejder 4 dage om ugen, vil en uges ferie bestå af 4 dages ferie på arbejdsdage og 1 dags ferie på en arbejdsfri dag.

Virksomheden fastsætter ferien

Det er virksomheden, der fastsætter, hvornår medarbejderen skal holde ferie.

I skal varsle hovedferien med 3 måneders varsel og restferie med 1 måneds varsel.

Når først ferien er aftalt eller varslet, ligger den fast og kan som udgangspunkt ikke ændres igen. Hverken af jer eller medarbejderen. I kan kun ændre medarbejderens ferie i helt ekstraordinære driftsmæssige situationer. Hvis I og medarbejderen er enige om det, kan I ændre medarbejderens ferie.

Løn under ferie eller feriegodtgørelse

Funktionærer og funktionærlignende medarbejdere holder som udgangspunkt ferie med løn. Lønnen er den fast påregnelige løn på ferietidspunktet. Det vil sige medarbejderens faste løn samt faste tillæg, men uden varierende tillæg som f.eks. overarbejdsbetaling.

Timelønnede medarbejdere får ikke løn, når de holder ferie, men optjener løbende feriegodtgørelse, som så udbetales, når medarbejderen holder ferie. Feriegodtgørelsen er 12,5 pct. af den ferieberettigede løn

Medarbejdere, der får ferie med løn, kan i stedet vælge at få ferie med feriegodtgørelse. Feriegodtgørelsen for disse medarbejdere er på 12 pct. og ikke 12,5 pct. Hvis en medarbejder ønsker at få feriegodtgørelse i stedet for at få ferie med løn, skal medarbejderen give virksomheden besked, inden optjeningsåret begynder, dvs. den 1. januar.

Ferie i opsigelsesperioden

Hvis I opsiger en medarbejder, der har et opsigelsesvarsel på 3 måneder eller derunder, kan hovedferien ikke placeres i opsigelsesperioden, medmindre opsigelsesvarslet forlænges med antallet af feriedage, eller at medarbejderen er indforstået med at holde hovedferien i opsigelsesperioden.

Dette gælder også i de tilfælde, hvor ferien var aftalt/varslet før opsigelsen, og ligeledes i de tilfælde, hvor der er kollektivt lukket.

Såfremt opsigelsesvarslet er over 3 måneder, kan både hovedferie og restferie placeres i opsigelsesperioden. Uden at forlænge opsigelsesperioden.

Restferie kan placeres i en opsigelsesperiode, såfremt opsigelsesperioden er længere end 1 måned.

Hvis medarbejderen er fritstillet anses mest mulig ferie for afholdt i fritstillingsperioden. Det er en betingelse, at opsigelsesperioden er så lang, at varslerne kan overholdes, dvs. over 1 måned for restferie og over 3 måneder for hovedferie.

For medarbejdere, der er omfattet af Industriens Overenskomst, kan hovedferie godt ligge i opsigelsesperioden. Men hvis der er fastlagt ferie på mindst 10 feriedage i opsigelsesperioden, skal opsigelsesvarslet forlænges. Opsigelsesvarslet skal forlænges således, at der er 3 ugers opsigelsesvarsel ud over ferieperioden.

Syg i ferien

Hvis en medarbejder bliver syg, før ferien begynder, har medarbejderen ikke pligt til at holde ferien.

Hvis medarbejderen bliver syg i ferien, kan medarbejderen under visse betingelser kræve at få erstatningsferie. Medarbejderen får ikke erstatningsferie for de første 5 sygedage i løbet af ferieåret.

Det er endvidere en betingelse, at I får en lægeerklæring, hvis medarbejderen vil have erstatningsferie.

Barselsorlov hindrer ferie

Medarbejdere på barsel, fædre- eller forældreorlov kan ikke holde ferie.

Anden orlov, der aftales mellem virksomheden og medarbejderen, er ikke til hinder for ferieafholdelse.

Overførsel af ferie kræver aftale

Overførsel af ferie, som ikke er afholdt, til næste ferieår kræver, at I og medarbejderen aftaler at overføre ferie. Hverken I eller medarbejderen kan dog kræve, at ferie overføres. Aftalen skal være indgået senest den 30. september efter ferieårets udløb.

I enkelte kollektive overenskomster er der regler om, at ferie ikke kan overføres.

Kun ferie ud over 20 feriedage kan overføres. Det betyder, at det første år, hvor en medarbejder overfører ferie, kan medarbejderen overføre 5 dage. Det efterfølgende ferieår har medarbejderen derved 30 feriedage. Hvis medarbejderen igen kun holder 20 feriedage, kan vedkommende overføre 10 dage ved ferieåret afslutning. På den måde kan medarbejderen akkumulere overført ferie.

I Ferieloven er der ingen begrænsning for, hvor længe medarbejderen kan fortsætte med at overføre ferie. I de fleste overenskomster er der dog en begrænsning, således at medarbejderen maksimalt kan overføre 10 feriedage. I andet ferieår, efter at den første overførsel er aftalt, skal al ferie - både overført ferie og ny ferie - holdes.

Ud over de 10 dage, der er nævnt ovenfor, kan ferie, som medarbejderen har været forhindret i at holde, for eksempel på grund af sygdom eller barsel, overføres. Dette gælder dog kun for de medarbejdere, der er omfattet af en overenskomst, som tillader overførsel af ferie, som medarbejderen har været forhindret i at holde.

Overenskomstdækkede medarbejdere kan bruge feriekort

Feriegodtgørelse skal som udgangspunkt indbetales løbende til FerieKonto. Men i de fleste overenskomster er det aftalt, at virksomhederne alternativt kan benytte feriekort.

Hvis I bruger feriekort, skal feriepengene ikke indbetales til FerieKonto hverken i det løbende ansættelsesforhold eller ved fratræden. I beholder feriepengene, indtil medarbejderen skal holde ferie.

For medarbejdere, der ikke er overenskomstdækket, skal I altid afregne ferie til FerieKonto.

Både ferieregler i ferieloven og i overenskomsterne

Ferieloven gælder for alle medarbejdere. En lang række af ferielovens bestemmelser kan imidlertid fraviges ved kollektiv overenskomst.

Medarbejdere, der er omfattet af en overenskomst, hvori der er ferieregler, vil således være omfattet af både reglerne i overenskomsten og i ferieloven. Hvis reglerne i ferieloven og overenskomsten er forskellige, er det reglerne i overenskomsterne, der er gældende.

Medlem af DI? Brug vores standarder

DI har udarbejdet skabeloner til ferieberegning og ferieoverførsel. I kan bruge vores standarder som en huskeliste, og I skal nøje overveje behovet for de enkelte detaljer. Det er en god idé, at f.eks. ferieoverførselsblanketten afspejler jeres personalepolitik.

Find skabelonerne i højre spalte.

Er du medlem af DI, kan du downloade værktøjer og skabeloner, I kan bruge i forbindelse med ferie:

Beregner: Løn under ferie

Hvis jeres medarbejder har ændret arbejdstid fra optjeningsåret til ferietidspunktet, skal lønnen under ferien muligvis ændres. Det er dog kun, hvis det ugentlige timetal, medarbejderen arbejder på ferietidspunktet, er ændret mere end 20 pct. i forhold til den gennemsnitlige arbejdstid i optjeningsåret.

Om det er tilfældet, kan du få hjælp til at beregne med denne beregner:

Find reglerne om ferie her:

  • Industriens Overenskomst § 40
  • Industriens funktionæroverenskomst § 12
  • Fællesoverenskomsten § 24
PUBLICERET: 02-10-2012 OPDATERET: 27-10-2017