På di.dk anvender vi cookies til en række forskellige formål i forbindelse med funktion, webanalyse og marketing. Klikker du videre på sitet, accepterer du, at der sættes cookies til disse formål. Du kan læse mere om cookies og fravælge brugen af dem på denne side.

Virksomhed frifundet i principiel sag om 120-dages-reglen

OPSIGELSE. En medarbejders tilbud om delvist at genoptage sit arbejde fik ikke betydning for optællingen af de 120 sygedage. Det er nemlig det faktiske fravær, der indgår i beregningen. Byretten slog også fast, at en raskmelding afgivet midt i sygeforløbet om forventet tilbagekomst på dag 122 ikke gør en opsigelse afgivet på dag 121 usaglig.

To principielle spørgsmål om 120-dages-reglen

I en sag om 120-dages-reglen skulle Retten i Odense blandt andet tage stilling til to principielle spørgsmål:

  • For det første hvordan en sygemeldt medarbejders tilbud om delvist at genoptage sit arbejde skal håndteres ved optællingen af de 120 dage.
  • For det andet om det har betydning for anvendelsen af 120-dages-reglen, at medarbejderen har meddelt en forventet raskmelding på en dato umiddelbart efter udløbet af de 120 sygefraværsdage.

Tilbud om at genoptage arbejdet delvist

Det første spørgsmål drejede sig om, at medarbejderen havde tilbudt at genoptage arbejdet på deltid i en optrapningsperiode.

Virksomheden havde dog afvist dette, fordi der var driftsmæssige argumenter for, at det ikke fungerede med en deltidsmedarbejder i den pågældende stilling.

Medarbejderen gjorde gældende, at et tilbud om delvist at genoptage arbejdet i relation til optælling af de 120 dage skal sidestilles med en de facto delvis genoptagelse af arbejdet, hvor alene den reelle fraværstid indgår i beregningen af de 120 sygefraværsdage.

Dette afviste Retten i Odense. Et resultat, der er i tråd med det aftaleretlige udgangspunkt, som betyder, at virksomheden ikke er forpligtet til at modtage en fuldtidsansat på deltid.

Retsstillingen støttes desuden forudsætningsvist af lov om sygedagpenge. Ifølge loven har virksomheden ret til fuld refusion, selvom virksomheden afviser medarbejderens tilbud om at genoptage arbejdet delvist. 

Forventet raskmelding fra 122. dag

Det andet principielle spørgsmål under sagen var, om en forventet raskmelding afgivet midt under sygeforløbet med en forventet tilbagekomst til arbejdet på dag 122 gjorde en opsigelse på dag 121 usaglig.

Retten gav virksomheden medhold i, at dette ikke var tilfældet.

I henhold til ordlyden af lovens bestemmelse om 120-dages-reglen er det uden betydning, at medarbejderen vender tilbage til arbejdet i opsigelsesperioden.

Retten slog fast, at en forventet raskmelding på det, der under sagen var dag 122, ikke afskar virksomheden fra at opsige medarbejderen på dag 121, da medarbejderen fortsat var sygemeldt på dette tidspunkt.

Virksomheden blev herefter frifundet.

DI førte sagen for virksomheden.

DI mener

Dommen er interessant, da den slår formålet med 120-dages-reglen fast: 120-dages-reglen betyder netop, at virksomheden ved at vente med at skride til opsigelse i et potentielt langt sygefraværsforløb kan afskedige medarbejderen med et forkortet varsel, hvis sygeperioden viser sig at være langvarig.

Hvis en forventet, fremtidig raskmelding afgivet midt i et langt forløb afskar virksomheden fra at benytte 120-dages-reglen, ville man reelt afskaffe reglen, fordi den i så fald blev illusorisk:

Yderste konsekvens ville nemlig være, at en sygemeldt medarbejder på f.eks. sygefraværsdag nr. 60 kunne meddele en forventet tilbagekomst på dag 128 og dermed suspendere reglen. Viser det sig så på dag 128, at medarbejderen forlænger sin sygemelding, kan virksomheden (grundet betingelsen om tidsmæssig ”umiddelbar tilknytning” til udløbet af de 120 dage) risikere at være afskåret fra at benytte det forkortede varsel.

Hvordan påvirker et tilbud om delvis genoptagelse af arbejdet beregningen af 120 sygedage?
Diskuter sagen og spørgsmålet i DI's gruppe på LinkedIn "DI – Personalejura". Bed om medlemskab af gruppen og deltag i debatten.

Skriv kommentar 

Hvordan påvirker et tilbud om delvis genoptagelse af arbejdet beregningen af 120 sygedage?

Diskuter sagen og spørgsmålet i DI's gruppe på LinkedIn "DI – Personalejura". Bed om medlemskab af gruppen og deltag i debatten.

Funktionærlovens § 5, stk. 2 udgør en undtagelse til de ordinære opsigelsesvarsler i lovens § 2, da det i ansættelseskontrakten kan vedtages, at medarbejderen ved sygefravær med løn i mere end 120 dage inden for 12 måneder kan opsiges med et forkortet varsel på én måned.
Vi benytter ikke din mailadresse til andet end dette nyhedsbrev. Du kan til enhver tid framelde dig igen her.
PUBLICERET: 14-04-2015 OPDATERET: 06-03-2017