På di.dk anvender vi cookies til en række forskellige formål i forbindelse med funktion, webanalyse og marketing. Klikker du videre på sitet, accepterer du, at der sættes cookies til disse formål. Du kan læse mere om cookies og fravælge brugen af dem på denne side.

Tema: Sådan skal I håndtere langvarigt syge medarbejdere

LANGTIDSSYGE. Når en medarbejder bliver syg i længere tid (over fire uger), er der en række tiltag og regler, som I skal være opmærksomme på. Vi har her samlet de vigtigste regler, så I får et hurtigt overblik over, hvad I skal gøre og hvornår.

Første samtale inden fire uger fra sygemelding

Det er et krav, at I skal holde sygesamtale med en sygemeldt medarbejder inden fire uger fra første fraværsdag. Samtalen skal finde sted på virksomheden, medmindre medarbejderen er for syg til at møde op. I de tilfælde kan samtalen foregå telefonisk.

I skal ikke længere oplyse kommunen om sygesamtalen.

Medarbejderen mister ikke retten til dagpenge, og I mister ikke retten til refusion, hvis I ikke afholder en sygesamtale.

Læs 5 gode råd når I har syge medarbejdere 

Læs mere om sygdom og uarbejdsdygtighed 

Kræv den rigtige dokumentation

Når en medarbejder melder sig fraværende på grund af sygdom eller ulykke, kan I kræve, at medarbejderen dokumenterer sit fravær med:

• en tro- og loveerklæring. En sådan erklæring kan tidligst kræves på anden sygedag. 

• en friattest.  En erklæring som lægen udarbejder, indeholdende et bud på en tidshorisont for fraværet.

Eller I kan i samarbejde med medarbejderen udfylde en mulighedserklæring.

Hvis medarbejderen forventer at være syg i otte uger eller mere, kan medarbejderen anmode om, at virksomheden udarbejder en fastholdelsesplan.

Planen skal beskrive, hvordan medarbejderen hurtigst muligt kan vende helt eller delvist tilbage til arbejde. I kan afslå at udarbejde en sådan plan, hvis I vurderer, at der ikke er behov for det. Hvis I f.eks. har skrevet en mulighedserklæring, kan denne allerede have afdækket mulighederne.

Læs her en beskrivelse af de forskellige erklæringer/attest: I dybden med dokumentation og opfølgning

Betaling under sygdom

Medarbejdere, der bliver syge, har i langt de fleste tilfælde ret til betaling under deres fravær. Det kan enten være løn eller sygedagpenge betalt af virksomheden eller kommunen.

Funktionærer og nogle funktionærlignende medarbejdere har ret til fuld løn under sygdom.

En timelønnet medarbejder har ret til løn under sygdom efter reglerne i den overenskomst, som vedkommende er omfattet af.

Medarbejdere, der ikke har ret til løn, kan have ret til sygedagpenge. I skal betale sygedagpenge til medarbejdere i op til 30 dage. Det er dog en betingelse, at medarbejderen har været ansat i 8 uger og har arbejdet 74 timer i den periode.

Hvis medarbejderen ikke opfylder disse betingelser, eller hvis vedkommende er syg i mere end 30 dage, kan medarbejderen have ret til sygedagpenge udbetalt af kommunen.

Læs mere her: I dybden med betaling under sygdom

Refusion af sygedagpenge

Virksomheder, som betaler løn til syge medarbejdere, har ret til refusion fra kommunen efter 30 dages sygdom (arbejdsgiverperioden). Der gælder de samme regler for funktionærer og overenskomstansatte medarbejdere, når det drejer sig om refusion af dagpenge.

Hvis I betaler sygeløn, har I krav på refusion fra kommunen. I kan få det beløb, som medarbejderen ville have fået i sygedagpenge fra kommunen, hvis I ikke betalte medarbejderen sygeløn.

Vilkår:

• I kan først få sygedagpengerefusion efter de første 30 sygedage (også kaldet arbejdsgiverperioden).

• Sygedagpengerefusionen kan højst udgøre den højeste ugentlige sygedagpengesats.

• Sygedagpengerefusionen kan aldrig overstige den udbetalte sygeløn.

På di.dk kan I læse mere om de frister, der skal overholdes og regler for anciennitet, der fjerner arbejdsgiverperioden.

Læs mere om refusion af sygedagpenge her 

§ 56-aftaler

I kan indgå en § 56-aftale med medarbejderen, hvis medarbejderen på grund af en kronisk eller langvarig sygdom ofte er sygemeldt (mindst 10 fraværsdage på ét år).

En § 56-aftale tager udgangspunkt i sygedagpengeloven § 56. Aftalen giver jer mulighed for få refusion fra første dag. Det vil sige, at der ikke er nogen arbejdsgiverperiode for medarbejdere, der har sygefravær pga. den lidelse eller sygdom, som § 56-aftalen vedrører.

Læs mere om §56-aftaler på di.dk: I dybden med refusion

Opsigelse på grund af sygdom

Medarbejdere har ret til at være fraværende fra arbejdet på grund af sygdom. De har dog ikke ret til et ubegrænset fravær. Hvis virksomheden vil opsige medarbejdere på grund af sygdom, skal virksomheden være opmærksom på særlige regler i forbindelse med 120-dagesreglen, handicap samt særligt beskyttede medarbejdere.

I en række overenskomster er der et forbud mod at opsige medarbejdere, når de er sygemeldte.

Medarbejdere, omfattet af Industriens Overenskomst, der har mere end 9 måneders anciennitet, kan f.eks. ikke opsiges under de første 4 måneder af deres sygdomsperiode. Er der tale om en arbejdsskade kan opsigelse ikke ske under de første 6 måneder.

Læs mere om opsigelse på grund af sygdom 

120-dagesreglen

Funktionærer og funktionærlignende medarbejdere kan godt opsiges under sygdom.

I ansættelseskontrakter for funktionærer og funktionærlignende medarbejdere kan I aftale, at den såkaldte 120-dagesregel gælder. Hvis 120-dagesreglen er aftalt, kan I opsige en medarbejder med en måneds varsel i stedet for det opsigelsesvarsel, som medarbejderen ellers har.

Det er en betingelse, at medarbejderen har været syg 120 dage inden for de sidste 12 måneder. Det er også et krav, at medarbejderen er sygemeldt på opsigelsestidspunktet.

Læs mere om 120-dages reglen, og få svar på, hvornår og for hvem 120-dagesreglen gælder, hvordan I tæller til 120 sygedage, hvordan delvist fravær tæller, og hvornår I skal aflevere opsigelsen – og meget mere.

I dybden med 120-dagesreglen

PUBLICERET: 24-05-2016 OPDATERET: 06-06-2017