På di.dk anvender vi cookies til en række forskellige formål i forbindelse med funktion, webanalyse og marketing. Klikker du videre på sitet, accepterer du, at der sættes cookies til disse formål. Du kan læse mere om cookies og fravælge brugen af dem på denne side.

EU-generaladvokat: Virksomheder kan forbyde religiøse tørklæder

FORSKELSBEHANDLING. Virksomheder skal have mulighed for at forbyde religiøs påklædning, f.eks. tørklæder. Det har EU-Domstolens generaladvokat netop foreslået. Forbuddet skal overholde en række proportionalitetskrav. EU-Domstolen skal senere træffe den endelige afgørelse i sagen.

Belgisk sag for EU-Domstolen

I en belgisk sag har en kvindelig medarbejder lagt sag an mod sin tidligere arbejdsgiver, da hun er blevet opsagt, fordi hun brød et forbud på virksomheden imod at bære religiøse symboler på arbejdspladsen.

Da den belgiske lovgivning mod forskelsbehandling vedrører det EU-retlige beskæftigelsesdirektiv, der regulerer ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv, valgte den belgiske domstol at spørge EU-Domstolen til råds om forståelsen af reglerne. Den danske forskelsbehandlingslov udspringer blandt andet også af beskæftigelsesdirektivet, og sagen vedrører derfor også forståelsen af de danske regler på dette område.

EU’s generaladvokat er nu kommet med sin udtalelse i sagen. Udtalelsen skal ses som et forslag til afgørelse og er derfor ikke bindende for EU-Domstolen, som senere skal træffe den endelige afgørelse i sagen. Udtalelsen kan dog give et fingerpeg om, hvordan EU-Domstolen senere vil bedømme sagen.

Virksomhed krævede religiøs neutralitet

En vagt- og receptionsvirksomhed havde krævet, at virksomhedens medarbejdere ikke måtte have religiøst tøj og tilbehør på i arbejdstiden. Det skyldtes, at virksomheden ønskede at fremstå religiøst og politisk neutralt. Virksomheden begrundede desuden kravet med, at medarbejderne ofte var i personlig kontakt med kunder, da medarbejderne ofte var beskæftiget med vagt- og receptionsvirksomhed.

Medarbejder ville bruge religiøst tørklæde

En kvindelig muslimsk medarbejder havde været ansat igennem flere år i virksomheden uden at medarbejderen gjorde brug af tørklæde. Efter tre års ansættelse ønskede medarbejderen pludselig at gøre brug af tørklæde i strid med virksomhedens forbud mod politiske og religiøse symboler på arbejdspladsen. Medarbejderen blev derfor opsagt, hvorefter medarbejderen anlagde sag mod virksomheden. Medarbejderen mente, at opsigelsen var udtryk for ulovlig diskrimination.

Direkte eller indirekte forskelsbehandling?

Beskæftigelsesdirektivet bestemmer, at der hverken direkte eller indirekte må ske forskelsbehandling af medarbejdere i relation til f.eks. religion. Indirekte forskelsbehandling kan dog være tilladt, hvis den er begrundet i et legitimt mål og midlerne til at opnå dette mål er hensigtsmæssige og nødvendige.

EU’s generaladvokat, anfører i sin udtalelse, at opsigelsen på grund af hovedbeklædningen ikke kan anses for at være direkte forskelsbehandling. Det begrunder generaladvokaten med, at det f.eks. ikke kun er islam som religion, som er omfattet af virksomhedens forbud mod religiøse symboler, men alle religioner og derudover også politisk overbevisning.  Der har derudover ikke været grund til at antage, at virksomheden ikke ønskede at ansætte f.eks. muslimer, men beklædningsforbuddet var i stedet begrundet i det legitime hensyn, at virksomheden ønskede at fremstå religiøst og politisk neutralt.

Generaladvokaten er af den opfattelse, at virksomhedens beklædningsreglement kan betragtes som indirekte diskrimination. Generaladvokaten gennemgår derfor i sit forslag til afgørelse, om der i sagen er gode grunde til, at en sådan forskelsbehandling kan forsvares.

Generaladvokaten slår fast, at særlige beklædningskrav helt oplagt kan være legitimt begrundede i virksomheders sikkerhedsmæssige eller hygiejnemæssige forhold. Derudover kan det være legitimt at opstille særlige krav til beklædning, hvis dette skyldes en virksomhedspolitik om at ville fremstå politisk/religiøst neutralt. Det gælder i særlig grad, når medarbejderne har kundekontakt.

Havde virksomheden andre muligheder?

Generaladvokaten undersøger dernæst, om virksomheden kunne have nået sit mål om at fremstå politisk og religiøst neutralt på en mindre indgribende måde, end ved et forbud for bestemt beklædning.
 
F.eks. bliver det vurderet, om en virksomhed i stedet er forpligtiget til at tilbyde medarbejdere, der har kundekontakt, et job ’back-office’, eller om virksomhedens alternativt skulle anskaffe medarbejderen en muslimsk hovedbeklædning i virksomhedens logo og farver. Begge løsninger bliver dog af generaladvokaten opfattet som værende i modstrid med virksomhedens ønske om neutralitet og for at være for byrdefulde for virksomheden.

Et vist skøn til de enkelte EU-lande

Generaladvokatens forslag til en afgørelse er baseret på, at de enkelte medlemslande overlades et vist skøn over, hvordan beskæftigelsesdirektivets regler skal udmøntes i den nationale lovgivning. I forhold til den konkrete sag lagde generaladvokaten vægt på, at der for eksempel i fransk ret er en stærk tradition for at adskille det religiøse og verdslige liv, hvilket også talte for muligheden for at praktisere et forbud mod religiøse symboler på virksomheden.

Generaladvokaten opsummerer sine anbefalinger således, at beklædningsforbuddet i denne konkrete sag skal opfattes som indirekte diskrimination. Den indirekte diskrimination kan være i orden, hvis en række proportionalitetskrav bliver overvejet:

  • hvor stort og iøjefaldende det religiøse symbol er,
  • karakteren af medarbejderens aktiviteter,
  • den sammenhæng, hvori medarbejderen skal lave disse aktiviteter, samt
  • den pågældende medlemsstats nationale identitet.

DI er ikke involveret i sagen.

DI's råd

Generaladvokatens udtalelse understreger den kompleksitet, som vurderingen af sager om forskelsbehandling efter beskæftigelsesdirektivet er forbundet med.

Generaladvokaten inddrager en lang række forhold, som spiller ind i vurderingen af, om beskæftigelsesdirektivets regler er overholdt.

Det er positivt, at Generaladvokaten lægger op til, at virksomheden har overholdt EU-retten i forhold til virksomhedens beklædningsreglement. En tilsvarende sag var til bedømmelse ved Højesteret i 2005. Højesteret nåede også frem til, at en dansk supermarkedskædes forbud mod religiøse symboler for ansatte med kundekontakt var i overensstemmelse med forskelsbehandlingsloven.

Hvis en virksomhed overvejer at indføre særlige beklædningsregler for ansatte anbefaler DI, at sådanne regler indføres skriftligt i personalehåndbogen eller i et beklædningsreglement. Den enkelte virksomhed anbefales i den forbindelse at overveje de særlige grunde, som virksomheden måtte have for at indføre sådanne regler, for eksempel i forhold til medarbejdere med kundekontakt. Desuden bør det overvejes, hvor omfattende et forbud mod religiøse symboler bør være på virksomheden.

Hvis I er tvivl om jeres nuværende personalepolitik på dette område eller ønsker at indføre lignende tiltag som den belgiske virksomhed, bør I søge rådgivning hos DI.
 
EU-Domstolen forventes at træffe endelig afgørelse i sagen i løbet af nogle måneder.

PUBLICERET: 20-06-2016 OPDATERET: 12-12-2016