På di.dk anvender vi cookies til en række forskellige formål i forbindelse med funktion, webanalyse og marketing. Klikker du videre på sitet, accepterer du, at der sættes cookies til disse formål. Du kan læse mere om cookies og fravælge brugen af dem på denne side.

Voldgift tilsidesætter aftalt fratrædelsesalder

FRATRÆDELSE. En ny afgørelse i en faglig voldgift betyder, at det fremover vil være vanskeligt for virksomheder og medarbejdere at opretholde aftaler om en fratrædelsesalder på f.eks. 65 eller 70 år.

Får konsekvens for tre overenskomster

En faglig voldgift har afgjort, at en aftalt fratrædelsesalder på 65 år var i strid med EU-reglerne, selvom den var fastsat efter reglerne i Industriens Funktionæroverenskomst. Virksomheden blev dømt til at betale 25.000 kr. i godtgørelse til medarbejderen, der havde anlagt sagen.

Kendelsen har væsentlig betydning for de virksomheder, som på Industriens Overenskomsts, Industriens Funktionæroverenskomsts og på Lederaftalens område har indgået aftaler med medarbejderne om, at medarbejderne skal fratræde ved en bestemt alder.

For virksomheder på disse områder, der ikke har en aftalt fratrædelsesalder, får afgørelsen ingen betydning.

Krav om tungtvejende grunde

Afgørelsen betyder, at det fremover vil være vanskeligt for virksomheder og medarbejdere at indgå sådanne aftaler, med mindre en virksomhed har en helt særlig, tungtvejende grund hertil. Det skyldes, at der stilles høje krav til beviset for, om en ordning om aftalt fratrædelsesalder er lovlig efter EU-retten.

Der er derfor stor risiko for, at en fremtidig faglig voldgift vil nå frem til, at sådanne aftaler er i strid med det EU-retlige forbud mod forskelsbehandling på grund af alder.

Det kan betyde, at den enkelte virksomhed skal betale godtgørelse til de medarbejdere, som må fratræde stillingen på grund af et vilkår om en bestemt fratrædelsesalder.

DI anbefaler at afskaffe ordningen

DI anbefaler generelt virksomheder, som i dag har en ordning om aftalt fratrædelsesalder efter en af de tre overenskomster, at afskaffe ordningen.

Den konkrete afgørelse opstiller så strenge krav til den enkelte virksomheds begrundelse for at opretholde en aftalt fratrædelsesalder, at der er stor risiko for, at den enkelte virksomhed ikke vil kunne opfylde de krav, som følger af afgørelsen.

Hvis I mener at have helt særlige og tungtvejende grunde til at fortsat at opretholde en regel om aftalt fratrædelsesalder i virksomheden, anbefaler DI, at I tager kontakt til DI for at modtage særlig rådgivning.

Lav tillæg til ansættelseskontrakt

Afskaffelsen af vilkår om aftalt fratrædelsesalder betyder, at medarbejdere, der i dag har et vilkår om en aftalt fratrædelsesalder på for eksempel 70 år stående i ansættelsesbeviset, skal have ændret deres ansættelsesbevis.

Virksomheden skal give medarbejderen meddelelse om, at ansættelsesbeviset ændres således, at vilkåret om en aftalt fratrædelsesalder bortfalder. Meddelelsen gives i form af et tillæg til ansættelseskontrakten.

Fjernelse af et vilkår om fast fratrædelsesalder fra ansættelsesbeviset er ikke en væsentlig stillingsændring. Det er derfor ikke nødvendigt at gennemføre ændringen med et varsel svarende til medarbejderens individuelle opsigelsesvarsel.

DI's råd

De berørte virksomheder bør afskaffe ordningen om aftalt fratrædelsesalder.

Når ordningen afskaffes, skal medarbejderne have ændret deres ansættelsesbevis. Det kan ske i form af et tillæg til ansættelseskontrakten.

Kontakt DI for rådgivning, hvis I mener at have helt særlige og tungtvejende grunde til at fortsat at opretholde en regel om fast fratrædelsesalder i virksomheden.

DI følger løbende udviklingen i retspraksis hos EU-domstolen, og DI vil orientere medlemsvirksomhederne, såfremt EU-domstolens praksis giver anledning til ændring af DI´s anbefalinger på dette område.

Faktaboks

DI og CO-industri foretog i 2004 aftaleimplementering af alder og handicapbestemmelserne i Beskæftigelsesdirektivet på Industriens Overenskomsts og Industriens Funktionæroverenskomsts områder. En tilsvarende aftaleimplementering fandt sted i Lederaftalen.

Aftaleimplementeringen betyder, at forskelsbehandlingsloven ikke har fundet anvendelse på disse tre overenskomsters område, hvad angår forbuddet mod forskelsbehandling på grund af alder og handicap. I stedet er det overenskomstparternes aftale, som har reguleret forbuddet mod forskelsbehandling på grund af alder og handicap.

I forhold til aftaler om fast fratrædelsesalder betyder det, at sådanne aftaler ikke har været reguleret af forskelsbehandlingsloven, men derimod skal være lovlige efter EU-retten.
 
Den faglige voldgift tog stilling til, om en virksomheds fratrædelsesalder konkret levede op til EU-rettens krav.

Vi benytter ikke din mailadresse til andet end dette nyhedsbrev. Du kan til enhver tid framelde dig igen her.
PUBLICERET: 30-03-2016 OPDATERET: 17-11-2017