På di.dk anvender vi cookies til en række forskellige formål i forbindelse med funktion, webanalyse og marketing. Klikker du videre på sitet, accepterer du, at der sættes cookies til disse formål. Du kan læse mere om cookies og fravælge brugen af dem på denne side.

Ændringer i ansættelsesvilkår kan være omfattet af reglerne om større afskedigelser

KOLLEKTIVE AFSKEDIGELSER. EU-Domstolen har afgjort, at ændringer af arbejdsvilkår kan udgøre afskedigelser, og at forpligtelsen til at forhandle med medarbejdernes repræsentanter indtræder, allerede når virksomheden overvejer at træffe en beslutning, som kan medføre afskedigelser i større omfang.

To spørgsmål i sagerne

EU-Domstolen afsagde i september dom i to sager.

Der var to spørgsmål i sagerne. Det første var, om en virksomheds ændring af lønvilkårene til skade for medarbejderne, er en afskedigelse i direktivets forstand, når medarbejdere, der afviser ændringen, bliver opsagt. Fortolkningen af begrebet afskedigelse er interessant, fordi det har betydning for, hvordan man opgør antallet af afskedigelser, og dermed om virksomheden skal overholde reglerne om varsling ved større afskedigelse

Det andet spørgsmål handlede om, hvornår virksomheden har pligt til at indlede forhandlinger med medarbejdernes repræsentanter.

Ændring af vilkår

Den ene sag handlede om en klinik, som foreslog alle medarbejdere en midlertidig lønnedsættelse på 15 pct. for at undgå at nedlægge 100 stillinger. Kun ca. 20 pct. af klinikkens ansatte erklærede sig enige. Resten af de ansatte fik en ændringsopsigelse.

Den anden sag handlede om et specialsygehus, som gav de ansatte en ændringsopsigelse vedrørende et anciennitetstillæg. Fremover ville kun arbejdsperioder på specialsygehuset indgå i beregningen af anciennitet, og en afvisning af ændringen ville kunne føre til en opsigelse af ansættelsesforholdet.

Afskedigelse i direktivets forstand

EU-Domstolen fastslog i begge sager, at opsigelse af ansættelsesforholdet, som skyldes, at medarbejderne afviser en ensidig ændring af lønvilkårene til skade for medarbejderen, er en afskedigelse i direktivets forstand.

Overvejelse om større afskedigelser

EU-Domstolen fastslog også, at konsultation af medarbejdernes repræsentanter skulle være sket ved beslutningen om at ændre lønforholdene, også selv om virksomheden ikke havde til hensigt at afskedige medarbejderne.

Det afgørende var, at virksomheden påtænkte at ændre medarbejderens ansættelsesforhold på en måde, så medarbejderne kunne betragte sig som opsagt.

Ændrer ikke retstilstanden

Sagerne viser, at væsentlige ændringer af arbejdsvilkår kan udgøre afskedigelser, og at forpligtelsen til at forhandle med medarbejdernes repræsentanter indtræder, allerede når virksomheden overvejer at træffe en beslutning, som kan medføre afskedigelser i større omfang.

Det er op til de nationale domstole, at afgøre om en vilkårsændring er væsentlig.

Det er kun ved varsling af væsentlige ændringer af ansættelsesforholdet, hvor medarbejderen kan betragte sig som opsagt, at reglerne om afskedigelser af større omfang skal iagttages.

DI har ikke været involveret i sagerne. 

DI's råd

Afgørelserne er i tråd med tidligere afgørelser fra EU-domstolen om at den konsultations- og meddelelsesforpligtelse, som påhviler virksomheden, opstår, allerede inden I beslutter at opsige medarbejderne.

DI anbefaler, at I kontakter DI, hvis I vil foretage væsentlige ændringer, som vedrører et større antal medarbejderne. I kan være omfattet af reglerne om større afskedigelser.

Nyheden er skrevet på grundlag af EU-Domstolens afgørelser i sagerne C-149/16 og C-429/16.

Sagerne handler om fortolkning af direktiv 98/59/EF om tilnærmelse af medlemsstaternes lovgivning vedrørende kollektive afskedigelser.

Direktivet er implementeret ved lov om varsling i forbindelse med afskedigelser af større omfang og i flere af DI’s overenskomster.

Vi benytter ikke din mailadresse til andet end dette nyhedsbrev. Du kan til enhver tid framelde dig igen her.
PUBLICERET: 14-11-2017 OPDATERET: 14-11-2017