På di.dk anvender vi cookies til en række forskellige formål i forbindelse med funktion, webanalyse og marketing. Klikker du videre på sitet, accepterer du, at der sættes cookies til disse formål. Du kan læse mere om cookies og fravælge brugen af dem på denne side.

Ændrede arbejdsvilkår efter barselsorlov kostede 340.000 kr.

LIGEBEHANDLING. En tandlæge skulle tilbage til sin arbejdsplads efter endt barselsorlov, men blev mødt med så væsentlige ændringer i hendes ansættelsesvilkår, at dette blev sidestillet med en opsigelse. Tandlægen blev tilkendt en godtgørelse svarende til 9 måneders løn.
Modelfoto: Colourbox

Færre timer og andre arbejdsdage

En tandlæge gik i oktober 2015 på barselsorlov. Da hun senere skulle tilbage på arbejdspladsen, blev hun i en mail den 16. november 2016 varslet om ændrede vilkår i ansættelsesforholdet. Tandlægens arbejdstid var blevet sat ned fra 23 timer om ugen til 21 timer om ugen. Desuden var arbejdsdagene blevet ændret fra ’mandag, tirsdag og onsdag’ til ’mandag, onsdag og fredag’.

Tilbød tilbagevenden til tidligere vilkår

I sagen blev der varslet over for tandlægen, at hendes arbejdstimer skulle reduceres og arbejdsdagene ændres. Virksomheden hævdede den 21. januar 2017, at dette bare var en misforståelse og tilbød, at tandlægen kunne forsætte på de tidligere arbejdsvilkår. Tandlægen havde dog allerede kontaktet sin advokat og opfattet sig selv som opsagt.

Ændringer kunne sidestilles med opsigelse

Ligebehandlingsnævnet var enige med tandlægen og mente, at reduktionen af arbejdstimer og ændringen af arbejdsdagene udgjorde så væsentlige ændringer i ansættelsesvilkårene, at dette kunne sidestilles med en opsigelse. Virksomheden kunne ikke bevise, at opsigelsen ikke helt eller delvist var begrundet i barselsorloven og skulle derfor betale godtgørelse til tandlægen.

Flertalsafgørelse i Ligebehandlingsnævnet

Der var dissens i afgørelsen. To af Ligebehandlingsnævnets medlemmer mente, at udgangspunktet for fastlæggelse af godtgørelse skulle følges, og at godtgørelsen skulle fastlægges til 9 måneders løn, her 340.000 kr. Ét medlem af nævnet mente dog, at der skulle ske nedsættelse af godtgørelsen til 4 måneders løn, her 150.000 kr., pga. virksomhedens senere tilbud om tilbagevendelse til de tidligere vilkår.

Afgørelsen blev truffet ved flertalsafstemning, og godtgørelsen blev derfor fastsat til 9 måneders løn.

DI var ikke involveret i sagen.

DI's råd

Sagen viser, at virksomheden skal være påpasselig med ændringer af ansættelsesvilkår. En væsentlig ændring af en medarbejders ansættelsesvilkår vil kunne sidestilles med en opsigelse og derved udløse ret til godtgørelse, hvis opsigelsen ikke er sagligt begrundet.

Dette er endnu vigtigere i sager vedrørende barselsorlov, da det er virksomheden, der skal bevise, at opsigelsen ikke er begrundet helt eller delvist i barselsorloven.

Nyheden er skrevet på grundlag af ligebehandlingsnævnets afgørelse i sag nr. J. 2017-6810-21984.
Lyt med, når advokat (H) Morten Eisensee fortæller om gravide medarbejderes særlige rettigheder, og hvordan en virksomhed bør forholde sig, hvis den ser sig nødsaget til at opsige en medarbejder, der er beskyttet mod opsigelse på grund af graviditet, barsel eller orlov.
Har du styr på de regler, der gælder for medarbejdere og virksomheder i forbindelse med graviditet og barsel? Tag quizzen og test din viden.
Vi benytter ikke din mailadresse til andet end dette nyhedsbrev. Du kan til enhver tid framelde dig igen her.
PUBLICERET: 14-08-2018 OPDATERET: 14-08-2018