På di.dk anvender vi cookies til en række forskellige formål i forbindelse med funktion, webanalyse og marketing. Klikker du videre på sitet, accepterer du, at der sættes cookies til disse formål. Du kan læse mere om cookies og fravælge brugen af dem på denne side.

Pligt til at tilpasse forudsætter viden om medarbejderens handicap

HANDICAP. Ligebehandlingsnævnet har frifundet en virksomhed i en sag, hvor en laborant følte sig diskrimineret på grund af sit handicap. Virksomhedens pligt til at tilbyde tilpasningsforanstaltninger forudsatte nemlig, at medarbejderen skulle have fortalt, hvilke begrænsninger han havde.

Medarbejder magtede ikke opgaverne

Virksomheden havde ansat en laborant, der skulle varetage dels laboratorieforsøg, dels kontorarbejde. Det viste sig hurtigt, at medarbejderen ikke magtede opgaverne, og virksomheden opsagde ham derfor, inden prøveperioden udløb.

Klagede til Ligebehandlingsnævnet

Medarbejderen klagede herefter til Ligebehandlingsnævnet. Han påstod, at han var blevet opsagt på grund af hans handicap, som skyldtes en hjerneskade.

Ikke opmærksom på handicap

Medarbejderen havde hverken ved rekrutteringen eller under ansættelsen fortalt virksomheden om sin hjerneskade. Hjerneskaden skyldtes en meningitisinfektion i barndommen, som gav udslag i forringet indlæringsevne, forringet overblik, tempo og øget forvirring ved stigning i opgavernes kompleksitet.

Virksomheden mente, at medarbejderen havde tilsidesat sin oplysningspligt i henhold til helbredsoplysningsloven. Loven slår fast, at en medarbejder inden ansættelsen af egen drift skal oplyse, om vedkommende lider af en sygdom, som vil have væsentlig betydning for medarbejderens arbejdsdygtighed ved det pågældende arbejde.

Ligebehandlingsnævnet frifandt virksomheden

Ligebehandlingsnævnet frifandt virksomheden med den begrundelse, at medarbejderen ikke havde gjort opmærksom på sin hjerneskade.

Der var derfor ikke påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at der var udøvet forskelsbehandling på grund af handicap.

Nævnet udtalte, at virksomheden hverken havde eller burde have kendskab til hjerneskaden. Konsekvensen af den manglende viden var, at virksomheden ikke havde mulighed for at træffe de relevante tilpasningsforanstaltninger, der kunne gøre det muligt for medarbejderen at udføre arbejdet.

DI førte sagen for virksomheden.

DI's råd

Sagen understreger, at virksomhedens kendskab til en medarbejders handicap er væsentlig, når det skal vurderes, om virksomheden har forskelsbehandlet.

I skal dog være opmærksomme på, det ikke altid er afgørende, om I reelt kender til handicappet, men om I burde kende til det.

DI anbefaler, at I ved tvivlstilfælde søger rådgivning hos DI. Læs mere om tilpasninger for handicappede medarbejdere i boksen til højre. 

Det følger af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må lægge vægt på en medarbejders handicap i forbindelse med afskedigelse.

Det følger også af loven, at en arbejdsgiver har pligt til at træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give en person med handicap adgang til fortsat at udøve sin beskæftigelse hos arbejdsgiveren. Det gælder dog ikke, hvis arbejdsgiveren derved pålægges en uforholdsmæssig stor byrde.

Vi benytter ikke din mailadresse til andet end dette nyhedsbrev. Du kan til enhver tid framelde dig igen her.
PUBLICERET: 29-04-2015 OPDATERET: 06-03-2017