På di.dk anvender vi cookies til en række forskellige formål i forbindelse med funktion, webanalyse og marketing. Klikker du videre på sitet, accepterer du, at der sættes cookies til disse formål. Du kan læse mere om cookies og fravælge brugen af dem på denne side.

Uforklarlig og voldsom kløe var ikke et handicap

FORSKELSBEHANDLING. En voldsom kløe var ikke et handicap, og en opsigelse var derfor ikke sket i strid med forskelsbehandlingsloven. Ligebehandlingsnævnet mente ikke, at der på tidspunktet for opsigelsen var oplysninger som kunne fastslå, at medarbejderen havde et handicap.

Det kløede og kløede

En servicemedarbejder havde fra sommeren 2012 en uforklarlig kløe, som til sidst betød, at hun blev sygemeldt i november 2012. Hendes serviceleder kendte grunden til hendes sygefravær og anbefalede hende at opsøge en speciallæge.

Under sagen blev der fremlagt journalnotater for perioden medio 2012 til medio 2013.

Journalnoterne viste, at medarbejderen havde været til diverse undersøgelser på hudafdelinger, hos speciallæger og var blevet undersøgt for fnat, sukkersyge, tropesygdomme, allergi og simpel tør hud, ligesom en masse teorier var blevet afprøvet.

Det fremgik ikke af materialet, om lægerne nogensinde fandt årsagen til kløen.

Tilpasning af kontrakt årsag til opsigelse

Servicemedarbejderen blev sagt op 28. november 2012. På det tidspunkt havde hun været ansat ca. 7½ måned. Hun havde været syg siden 1. november, men havde forsøgsvis været på arbejde den 26. og 27. november.

Servicemedarbejderen blev sagt op af driftsmæssige årsager, fordi den servicekontrakt, hun var ansat på, blev justeret.

Der var tale om en stor kontrakt med 135 arbejdssteder, og samtidigt med opsigelsen af klager, fik yderligere 10 medarbejdere varslet ændringer i deres ansættelsesforhold.

Ikke passivitet og ikke påvist faktiske omstændigheder

Servicemedarbejderens advokat henvendte sig til arbejdsgiveren i april 2015, men rettede først i oktober 2015 henvendelse til Ligebehandlingsnævnet. På det tidspunkt var der gået næsten 3 år, siden servicemedarbejderen var blevet sagt op.

Men Ligebehandlingsnævnet fandt ikke, at der var gået så lang tid, at medarbejderen havde fortabt sin eventuelle ret.

Ligebehandlingsnævnet mente endvidere ikke, at servicemedarbejderen havde påvist, at hun indtil opsigelsen havde haft særlige begrænsninger i sin mulighed for at varetage sit arbejde.

Nævnet udtaler uddybende: ”… at der ikke i journalnotater og oplysningerne i øvrigt er grundlag for at fastslå, at klager på opsigelsestidspunktet havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.”

DI førte sagen for virksomheden. 

DI's råd

Sygdom kan sidestilles med et handicap, hvis den i særligt omfang begrænser medarbejderens mulighed for at passe sit arbejde. Det har både EU-domstolen og Højesteret slået fast i flere sager – både danske og sager fra de øvrige europæiske lande.

Hvis sygdommen på tidspunktet for en opsigelse har fået det omfang, for eksempel efter et langvarigt sygdomsforløb, er medarbejderen omfattet af lov om forbud mod forskelsbehandling.

Hvis en virksomhed vil opsige en så syg medarbejder, skal den sikre sig, at der ikke er nogen muligheder for at få medarbejderen tilbage i det hidtidige arbejde. Det kan ske ved at benytte ofte en detaljeret mulighedserklæring og i samarbejde med medarbejderens bopælskommune.

Medarbejderen skal altid være kompetent, egnet og disponibel – også efter, at virksomheden har foretaget eventuelle foranstaltninger for at afhjælpe problemet.

Er I i tvivl, så kontakt DI.

Nyheden bygger på Ligebehandlingsnævnets afgørelse i sag j.nr. 2015-6810-51630.

Afgørelsen er truffet efter Forskelsbehandlingslovens § 1, stk. 1 og stk. 2, om lovens anvendelsesområde
§ 2, om forbud mod forskelsbehandling

Vi benytter ikke din mailadresse til andet end dette nyhedsbrev. Du kan til enhver tid framelde dig igen her.
PUBLICERET: 06-03-2017 OPDATERET: 07-03-2017