På di.dk anvender vi cookies til en række forskellige formål i forbindelse med funktion, webanalyse og marketing. Klikker du videre på sitet, accepterer du, at der sættes cookies til disse formål. Du kan læse mere om cookies og fravælge brugen af dem på denne side.

Truende adfærd var ikke nok til at bortvise tillidsrepræsentant

TILLIDSREPRÆSENTANT. En tillidsrepræsentant blev bortvist, fordi han havde grebet fat i en anden medarbejder. Hans truende opførsel gav dog ikke ret til at bortvise ham, og virksomheden endte med at skulle betale ca. 230.000 kr. i erstatning.

Tillidsrepræsentanten blev vred

En travl eftermiddag i virksomheden mente en nyligt udpeget tillidsrepræsentant, at kollegaerne på underetagen havde brug for mere hjælp. Han henvendte sig derfor til to andre medarbejdere på overetagen for at få assistance. Den ene af medarbejderne nægtede dog at følge med, fordi han mente, at de havde travlt nok på overetagen.

Tillidsrepræsentanten blev arrig og greb fat i medarbejderen for at få ham med. Medarbejderen rev sig fri og kontaktede straks chefen.

Bortviste tillidsrepræsentanten for truende adfærd

Da chefen ankom til virksomheden bortviste han tillidsrepræsentanten for den truende adfærd. Et par dage efter eftersendte virksomheden bortvisningen skriftligt med en mere uddybende begrundelse. Episoden var blevet optaget på videoovervågning, hvor det fremgik, at tillidsrepræsentanten greb fat i medarbejderens arm og skulder. 

Mente bortvisning var organisationsforfølgelse

Tillidsrepræsentanten havde en anderledes opfattelse af hændelsen end virksomhedens ledelse. Tillidsrepræsentanten var frustreret over, at chefen ikke havde bedt om at høre, hvordan han havde opfattet situationen. Derudover mente han, at hele bortvisningen var udtryk for organisationsfjendtlig adfærd fra virksomhedens side.  

Ikke ok at bortvise trods truende adfærd 

Opmanden (dommeren) i den faglige voldgift gav virksomheden ret i, at tillidsrepræsentanten ikke skulle have grebet fat i medarbejderen. Opmanden kunne dog også konstatere, at der var forskellige opfattelser af, hvor truende tillidsrepræsentantens adfærd havde været.

Virksomheden havde ifølge opmanden ikke godtgjort, at der fysisk eller verbalt var tale om så truende adfærd fra tillidsrepræsentantens side, at det var nødvendigt at bortvise ham.

Opmanden mente heller ikke, at det var tilstrækkeligt, at virksomheden forud for bortvisningen kun havde hørt den berørte medarbejders version af hændelsen og ikke havde set videooptagelserne af episoden. Chefen burde ifølge opmanden også have hørt tillidsrepræsentantens egen version af hændelsen, inden han valgte at bortvise ham.  

På den baggrund mente opmanden ikke, at bortvisningen var i orden. I stedet burde virksomheden i den konkrete sag have givet tillidsrepræsentanten en advarsel om bortvisning, hvis en lignende situation skete igen.

Virksomheden blev derfor dømt til at betale erstatning til tillidsrepræsentanten for tilgodehavende løn på 180.000 kr. og godtgørelse på 50.000 kr. – i alt ca. 230.000 kr.
  
DI var ikke involveret i sagen.

DI's råd

Sagen viser, at grundlaget for en bortvisning skal undersøges grundigt, og at der er en forskel mellem vold og truende adfærd i forhold til bortvisning af medarbejdere.

Vold er som klart udgangspunkt bortvisningsgrund. I den konkrete sag forudsætter opmanden, at truende adfærd også kan være tilstrækkeligt til at bortvise en medarbejder. Konkret var det dog ikke bevist, at adfærden var tilstrækkelig grov til en bortvisning. Virksomhedens manglende undersøgelser indgik i vurderingen.

Det vil altid komme virksomheden til skade, hvis sagen ikke er undersøgt tilstrækkeligt. Derfor er det vigtigt, at I ved bortvisninger hører begge sider af sagen eller episoden. I bør derfor altid tale med den medarbejder, som I overvejer at bortvise, inden I skrider til handling.

Vi anbefaler, at I altid kontakter DI forud for en eventuel bortvisning.

Vi benytter ikke din mailadresse til andet end dette nyhedsbrev. Du kan til enhver tid framelde dig igen her.
PUBLICERET: 05-05-2015 OPDATERET: 06-03-2017