På di.dk anvender vi cookies til en række forskellige formål i forbindelse med funktion, webanalyse og marketing. Klikker du videre på sitet, accepterer du, at der sættes cookies til disse formål. Du kan læse mere om cookies og fravælge brugen af dem på denne side.

Spydig og provokerende opførsel var årsag til opsigelse

FORSKELSBEHANDLING. Højesteret har frikendt en virksomhed for at overtræde forskelsbehandlingsloven ved opsigelse af en medarbejder. Opsigelsen skyldtes medarbejderens adfærd, ikke hvorvidt hun var handicappet efter en karateskade eller ej.

Medarbejder blev opsagt af virksomheden

En medarbejder blev i 2008 ansat som systemudvikler i en virksomhed. I foråret 2009 kom hun til skade med sit knæ i forbindelse med, at hun dyrkede karate i sin fritid. Umiddelbart efter ulykken blev medarbejderen opereret i knæet under spinalblokade, men efter operationen oplevede hun svimmelhed og blev derfor sygemeldt.  

Spydig og provokerende adfærd

I forbindelse med sin sygemelding sendte medarbejderen er spydig e-mail til virksomheden, da de bad hende om en lægerklæring, og ved en rundbordssamtale oplevede virksomheden, at medarbejderens adfærd var upassende, og virksomhedens personalechef følte sig så provokeret, at hun forlod mødet.

Herudover opfattede virksomheden medarbejderens kommentarer i et referat af en udviklingssamtale som så kritiske, at de ikke længere mente, at de kunne have medarbejderen ansat. Derfor opsagde virksomheden medarbejderen i november 2009 med brev, uden dog heri at angive en begrundelse for selve opsigelsen.

Medarbejderen mente, at den reelle grund til, at hun blev opsagt, var hendes sygefravær, og at dette sygefravær skyldes svimmelhed, som var et handicap.

Opsigelse må ikke ske pga. handicap

Det følger af forskelsbehandlingsloven, at en virksomhed ikke må opsige en handicappet medarbejder pga. vedkommendes handicap. En handicappet medarbejder kan dog godt opsiges, hvis opsigelsen skyldes andre forhold.

Højesteret præciserer i dommen, at det ikke er en betingelse, for at der foreligger et handicap, at funktionsbegrænsningen skyldes en sygdom, der er lægeligt diagnosticeret. Det beror på en vurdering af samtlige af sagens omstændigheder, herunder navnlig oplysninger fra læger og andre sundhedspersoner, om medarbejderen på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling må anses for at være handicappet i direktivets og dermed i forskelsbehandlingslovens forstand. Hertil kommer, at lidelsen medfører en funktionsbegrænsning, der er af lang varighed. 

Det er medarbejderen, der har bevisbyrden for, at der foreligger et handicap på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling.

Virksomheden blev frifundet

I den konkrete sag fandt Højesteret, at medarbejderen ikke blev opsagt pga. hendes sygdom eller sygefravær, men derimod på grund af sin adfærd, som virksomheden fandt uacceptabel og ikke i overensstemmelse med virksomhedens værdigrundlag. Allerede derfor var der ikke sket en overtrædelse af forskelsbehandlingslovens beskyttelse mod opsigelse grundet handicap, og Højesteret foretog derfor ikke en nærmere vurdering af, hvorvidt medarbejderens svimmelhed reelt udgjorde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

DI førte ikke sagen for virksomheden. 

DI's råd

Dommen viser, at det er uden betydning, om en medarbejder er handicappet og dermed beskyttet af forskelsbehandlingsloven, hvis det kan bevises, at opsigelsen skyldes helt andre forhold, f.eks. medarbejderens opførsel eller lignende.

Herudover er det vigtigt at bemærke, at det ved vurderingen af et handicap ikke er en betingelse, at der foreligger en lægelig diagnosticering, men at en handicapvurdering må ske ud fra samtlige sagens omstændigheder. 

Kontakt DI, hvis I er i tvivl om, hvorvidt en konkret medarbejder er handicappet, eller hvis I ønsker rådgivning om, hvordan I skal håndtere det, hvis I ønsker at opsige en handicappet medarbejder.

PUBLICERET: 04-01-2018 OPDATERET: 09-01-2018