På di.dk anvender vi cookies til en række forskellige formål i forbindelse med funktion, webanalyse og marketing. Klikker du videre på sitet, accepterer du, at der sættes cookies til disse formål. Du kan læse mere om cookies og fravælge brugen af dem på denne side.

Rulletrappemontør havde ikke krav på et andet job i virksomheden

OPSIGELSE. Afskedigelsesnævnet har frifundet en virksomhed for krav om genansættelse og betaling af godtgørelse for usaglig afskedigelse af en rulletrappemontør med mere end 15 års anciennitet.

Fald i omsætning i virksomhedens rulletrappeafdeling

Virksomheden, som både sælger, installerer og servicerer elevatorer og rulletrapper, havde i løbet af de seneste år oplevet en massiv nedgang i aktiviteten i afdelingen, der servicerer rulletrapper.

Derfor besluttede virksomheden, at afdelingen skulle reduceres fra tre til to medarbejdere, og de opsagde den montør, de bedst kunne undvære. Selv om den pågældende medarbejder havde mere end 15 års anciennitet, havde hans to kolleger været ansat i endnu længere tid.

Krav om job i en anden afdeling

Den opsagte medarbejder hævdede, at opsigelsen var usaglig, idet virksomheden på opsigelsestidspunktet søgte en elevatormontør i afdelingen for nymontage af elevatorer, og at han havde kompetencerne til at varetage denne stilling.

Medarbejderen hævdede desuden, at virksomheden alternativt skulle have tilbudt ham en af de stillinger, som blev ledige efter opsigelsestidspunktet.

Der var under sagen enighed om, at der var arbejdsmangel i serviceafdelingen for rulletrapper, og virksomhedens beslutning om at afskedige netop den medarbejder i stedet for en af de to øvrige medarbejdere, blev heller ikke anfægtet.

Det var således alene et spørgsmål om, hvorvidt virksomheden skulle tilbyde medarbejderen stillingen som elevatormontør i nymontagen, som var ledig på opsigelsestidspunktet, eller tilbyde medarbejderen en montørstilling, som først blev ledig efter hans opsigelse.

Manglede nødvendig erfaring

Afskedigelsesnævnet slog indledningsvist fast, at der ved vurderingen af, om en afskedigelse kan anses for rimeligt begrundet, må ses på, om der på opsigelsestidspunktet har bestået en reel omplaceringsforpligtelse til en ledig stilling.

Det var således alene den ledige stilling som elevatormontør i nymontagen, der kunne have betydning for afskedigelsens saglighed.

I stillingsopslaget havde virksomheden opregnet en række kvalifikationer, som man lagde vægt på ved ansættelsen. Herunder fremgik blandt andet, at byggepladserfaring samt evnen til at arbejde alene og selvstændigt var vigtige kvalifikationer.

Afskedigelsesnævnet fandt på baggrund af sagens oplysninger, at den opsagte medarbejder kun havde meget begrænset erfaring med at arbejde på en byggeplads, og at han således manglede en væsentlig kvalifikation i forhold til, hvad virksomheden fandt nødvendigt for at bestride stillingen.

Saglig afskedigelse

Dermed gav Afskedigelsesnævnet virksomheden medhold i, at det var sagligt, at den opsagte medarbejder ikke kom i betragtning til stillingen som elevatormontør i nymontagen, og man dermed afskedigede ham.

Ved afgørelsen lagde Afskedigelsesnævnet også lagt vægt på, at virksomheden besatte den ledige stilling med en kandidat, som havde den efterspurgte byggepladserfaring i form af 12 års erfaring som montør på byggepladser, hvor han også havde fungeret som sjakbajs.

Afskedigelsesnævnet frifandt virksomheden både i forhold til påstanden om genansættelse samt påstanden om betaling af godtgørelse for usaglig afskedigelse.

DI førte sagen for virksomheden.

DI's råd

Afgørelsen er i tråd med tidligere afgørelser og viser, at det er forholdene på opsigelsestidspunktet, som har betydning ved vurderingen af opsigelsens saglighed.

Ledige stillinger i den opsagte medarbejders opsigelsesperiode eller efter dennes fratræden, er dermed som udgangspunkt ikke relevante ved vurderingen af om afskedigelsen er rimeligt begrundet. 

Afgørelsen viser dog også, at der ved vurderingen af, om en afskedigelse kan anses som rimeligt begrundet, skal ses på, om der på opsigelsestidspunktet har været en reel omplaceringsmulighed til en ledig stilling.

Det betyder, at en virksomhed skal gøre sig klart, om en given medarbejder kan tilbydes en anden ledig stilling i stedet for at blive afskediget, forudsat at medarbejderen har de nødvendige kompetencer.

Kontakt DI, hvis I er i tvivl om, hvorvidt I har pligt til at omplacere en medarbejder.  

Nyheden er skrevet på grundlag af Afskedigelsesnævnets afgørelse den 16. maj 2017 i sag nr.: 20170060.
Vi benytter ikke din mailadresse til andet end dette nyhedsbrev. Du kan til enhver tid framelde dig igen her.
PUBLICERET: 12-09-2017 OPDATERET: 12-09-2017