På di.dk anvender vi cookies til en række forskellige formål i forbindelse med funktion, webanalyse og marketing. Klikker du videre på sitet, accepterer du, at der sættes cookies til disse formål. Du kan læse mere om cookies og fravælge brugen af dem på denne side.

Nedsat arbejdsevne i en periode er ikke automatisk et handicap

FORSKELSBEHANDLING. En medarbejder blev opsagt fra sit arbejde i en brandsikringsvirksomhed omkring et halvt år efter, at han var involveret i en trafikulykke. Medarbejderen mente, at han måtte betragtes som handicappet og skulle have ni måneders godtgørelse for brud på forskelsbehandlingsloven, men Østre Landsret frikendte virksomheden.
Modelfoto: Colourbox

Trafikulykke

En medarbejder var ansat på en virksomhed, der arbejdede med brandsikring. Han var i april 2014 involveret i en trafikulykke, hvor han fik ryg- og nakkeskader. Medarbejderen kom kørende på motorvejen, hvor en lastbil trak ud i midterrabatten. Medarbejderen kunne ikke nå at bremse og mistede kontrollen over bilen. Han blev efter ulykken indlagt på hospitalet.  

Tilbage på arbejde

Omkring 2 ½ måned efter ulykken vendte medarbejderen tilbage til arbejdspladsen, men han havde udfordringer i det daglige arbejde. For eksempel skulle han tage hensyn i forbindelse med visse arbejdsstillinger. Han fik hovedpine ved computerarbejde og smerter i forbindelse ved tunge løft og brug af maskiner og værktøj.

Andre arbejdsopgaver kunne han godt varetage. Han udførte derfor efter sin tilbagevenden i starten primært lette arbejdsopgaver, men hurtigt vendte han tilbage til sine tidligere arbejdsopgaver med bl.a. eksterne opgaver og oplæring af nye kollegaer.

Medarbejderen var efter sin tilbagevenden fuldtidssygemeldt i perioder og havde også perioder, hvor han arbejdede på nedsat tid, og i nogle uger måtte han arbejde færre timer for at kunne tage til sygeundersøgelser, fysioterapi og genoptræning.

Ca. et halvt år efter trafikulykken blev medarbejderen opsagt fra virksomheden.

Klagede til Ligebehandlingsnævnet

Medarbejderens fagforening lagde sag an mod virksomheden efter opsigelsen. De mente nemlig, at opsigelsen var sket i strid med forskelsbehandlingsloven.

Det følger af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må opsige en handicappet medarbejder pga. vedkommendes handicap. En handicappet medarbejder kan dog godt opsiges, hvis opsigelsen skyldes andre forhold.

En medarbejder er handicappet, hvis han/hun lider af en funktionsbegrænsning, der medfører et kompensationsbehov, og begrænsningen er af lang varighed.

Hvis en medarbejder er handicappet, følger det af forskelsbehandlingsloven, at arbejdsgiveren er forpligtet til at foretage rimelige tilpasningsforanstaltninger, så medarbejderen kan udføre sit arbejde, hvis virksomheden har kendskab til medarbejderens handicap.

Hvis sygdommen ikke udgør et handicap, så kan medarbejderen derimod opsiges sagligt, når hans fravær i tilstrækkelig grad belaster virksomhedens drift.

Forskellige vidneforklaringer i retten

I retten blev der afgivet forskellige vidneforklaringer af medarbejderen og virksomheden omkring medarbejderens sygdomsforløb.

Parterne var blandt andet uenige om, hvorfor virksomheden ikke havde modtaget lægeerklæringer under medarbejderens sygemelding, hvor omfattende følgerne af medarbejderens trafikulykke var i forhold til medarbejderens mulighed for at udføre sine arbejdsopgaver, om hvorvidt virksomheden havde iværksat skåneinitiativer over for medarbejderen, og om medarbejderen kunne have varetaget en deltidsstilling i virksomheden m.v.

Herudover var parterne også helt grundlæggende uenige om, hvorvidt medarbejderen var handicappet på opsigelsestidspunktet.

Medhold i både byret og landsret

Østre Landsret skulle derfor tage stilling til, om medarbejderen på tidspunktet for opsigelsen var handicappet. Medarbejderen mente selv, at han var handicappet. Han havde efter sin trafikulykke fået en varig funktionsbegrænsning, der medførte et kompensationsbehov. Og denne begrænsning, mente han, var af lang varighed.

Virksomheden derimod mente ikke, at der på tidspunktet for opsigelsen var tale om, at medarbejderen var handicappet. De mente hverken, at lægelige oplysninger eller forholdene på opsigelsestidspunktet i øvrigt dokumenterede en tilstand af lang varighed.

Landsretten fandt, at medarbejderen på tidspunktet for opsigelsen havde en funktionsnedsættelse, der hindrede ham i at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre. Landsretten fandt dog, at begrænsningen ikke på opsigelsestidspunktet havde haft lang varighed.

Vurderingen af, om medarbejderens gener på opsigelsestidspunktet medførte en begrænsning af lang varighed, måtte derfor afhænge af den fremtidige prognose. Her kiggede retten primært på lægelige oplysninger vedrørende perioden fra ulykkestidspunktet og frem til opsigelsesdatoen.

Ud fra dette materiale vurderede landsretten, at medarbejderen ikke på opsigelsestidspunktet havde en begrænsning af lang varighed. Samt det forhold, at medarbejderen efter sin ulykke og frem til opsigelsestidspunktet havde været i stand til at arbejde i gennemsnitligt 26, 5 timer pr. uge.

Herudover bemærkede retten, at medarbejderen ikke havde givet arbejdsgiveren lægeerklæringer eller andet lægeligt dokumentation for eksempel journalnotater, og derfor lagde landsretten til grund, at arbejdsgiverens viden om den fremtidige prognose havde været begrænset.

Virksomheden var også blevet frifundet i byretten.

DI var ikke involveret i sagen.

Vi benytter ikke din mailadresse til andet end dette nyhedsbrev. Du kan til enhver tid framelde dig igen her.
PUBLICERET: 05-12-2018 OPDATERET: 05-12-2018