På di.dk anvender vi cookies til en række forskellige formål i forbindelse med funktion, webanalyse og marketing. Klikker du videre på sitet, accepterer du, at der sættes cookies til disse formål. Du kan læse mere om cookies og fravælge brugen af dem på denne side.

Mor med delebørn fik godtgørelse efter fyring for manglende fleksibilitet

LIGEBEHANDLING. En virksomhed blev dømt til at betale en godtgørelse for brud på ligebehandlingsloven efter at have opsagt en kvindelig medarbejder med delebørn, som de ikke mente var tilstrækkelig fleksibel til jobbet. Virksomheden kunne ikke bevise, at der var behov for mere fleksibilitet, end kvinden kunne levere.
Modelfoto: Colourbox

Medarbejder blev opsagt

En kvinde blev i starten af 2016 ansat som Communication manager i en virksomhed, hvor hun skulle arbejde 37 timer om ugen, primært på virksomhedens kontor i Danmark. Af ansættelseskontrakten fremgik det, at hun også måtte forvente nogen rejseaktivitet, uden at dette var specificeret nærmere.

I løbet af 2016 opstod der uenighed om, hvorvidt Communication manageren arbejdede det antal timer, som hun skulle. Virksomheden skrev til hende, at hun skulle sikre sig, at de timer, hvor hun kom senere eller gik tidligere, skulle indhentes på et andet tidspunkt.

Umiddelbart efter blev medarbejderen opsagt fra virksomheden.

Ikke tilstrækkelig fleksibel

Efter at have opsagt kvinden, opslog virksomheden et stillingsopslag på en ny Communication Manager, som lagde op til mere rejseaktivitet end tidligere. 

Virksomheden mente ikke, at den opsagte medarbejder var den rette til den nye stilling, fordi hun var enlig mor med tre børn i en 7/7-ordning og derfor - efter deres vurdering - ikke var tilstrækkelig fleksibel.

Ville vide hvorfor

Efter opsigelsen sendte medarbejderen en mail til sin tidligere chef, hvor hun skrev, at virksomhedens Marketing Director måtte være årsagen til, at hun var blevet opsagt. Blandt andet skulle Directoren have sagt til hende, at ”hun måtte finde et andet arbejde, hvis hun ikke kunne få det til at passe med sit familieliv”.

Medarbejderen kontaktede igen virksomheden for at få bekræftet, at grunden til, at hun blev opsagt, var, at stillingen fremover skulle indeholde væsentligt mere rejseaktivitet, og at hun ikke var vurderet at være den rette medarbejder hertil grundet hendes situation. Virksomheden bekræftede dette.

Medarbejderen klagede herefter til Ligebehandlingsnævnet over, at hun havde været udsat for forskelsbehandling pga. hendes køn.

Direkte og indirekte forskelsbehandling

Ligebehandlingsloven fastslår, at mænd og kvinder ikke må forskelsbehandles på grund af deres køn. Dette gælder både direkte forskelsbehandling og indirekte forskelsbehandling, navnlig under henvisning til graviditet eller til ægteskabelig eller familiemæssig stilling.

Det er direkte forskelsbehandling, når en person behandles ringere på grund af køn end en anden person i en tilsvarende situation.

Indirekte forskelsbehandling er, hvis virksomheden stiller en person af det ene køn dårligere end personer af det andet køn, medmindre virksomhedens handling er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde formålet er hensigtsmæssige og nødvendige.

Kravet skal have et sagligt formål

Højesteret har tidligere fastslået, at fleksibilitet i forhold arbejdstid i sig selv er et kønsneutralt kriterium. En opsigelse med henvisning til krav om fleksibilitet er derfor ikke direkte forskelsbehandling på grund af køn. Men hvis kravet om fleksibilitet kan have en kønsskæv effekt, kan der være tale om indirekte forskelsbehandling.

Derfor er det afgørende, at virksomheden kan forklare, at kravet om øget fleksibilitet havde et sagligt formål.

Virksomheden kunne ikke forklare hvorfor medarbejderen var blevet opsagt

I den konkrete sag, havde virksomheden svært ved at forklare, hvorfor de havde behov for den øgede fleksibilitet, særligt fordi det stillingsopslag, som de slog op umiddelbart efter, at medarbejderen blev opsagt, indeholdt stort set samme mængde rejseaktivitet som tidligere.

Hertil kom, at virksomheden ikke havde givet kvinden mulighed for at vise, om hun kunne efterleve virksomhedens nye krav om fleksibilitet, men havde opsagt hende med det samme. 

Virksomheden blev dømt for overtrædelse af ligebehandlingsloven, og medarbejderen blev tilkendt en godtgørelse på ca. 9 måneders løn.

DI var ikke involveret i sagen.

DI's råd

I den konkrete sag dømte Ligebehandlingsnævnet virksomheden for at bryde ligebehandlingsnævnet, men DI har tidligere vundet en sag i Højesteret (U.2014.106/2H), hvor en anden virksomhed også havde nævnt en enlig mors manglende fleksibilitet i forbindelse med, at hun blev opsagt i en afskedigelsesrunde. Her blev virksomheden frifundet.

Kontakt derfor DI, hvis I overvejer at opsige en enlig forældre grund af manglende fleksibilitet. DI kan rådgive nærmere om forskellene / nuancerne i de to sager.

Nyheden er baseret på Ligebehandlingsnævnets afgørelse i sag nr.: J. nr. 2017-6810-34888

Afgørelsen er truffet ud fra følgende regler i ligebehandlingsloven:
– § 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde
– § 4, om forbud mod forskelsbehandling
– § 14, om godtgørelse

Vi benytter ikke din mailadresse til andet end dette nyhedsbrev. Du kan til enhver tid framelde dig igen her.
PUBLICERET: 07-08-2018 OPDATERET: 08-08-2018