På di.dk anvender vi cookies til en række forskellige formål i forbindelse med funktion, webanalyse og marketing. Klikker du videre på sitet, accepterer du, at der sættes cookies til disse formål. Du kan læse mere om cookies og fravælge brugen af dem på denne side.

Medarbejderkrav mod virksomheden skal rejses inden for rimelig tid

FORSKELSBEHANDLING & PASSIVITET. Ligebehandlingsnævnet har afvist en sag, hvor medarbejderen først klagede til nævnet fire år efter, at hun var blevet opsagt.

Piskesmæld førte til sygemelding

En medarbejder havde været udsat for to trafikuheld, hvor hun bl.a. fik en piskesmældslæsion. Under medarbejderens sygemelding havde virksomheden dialog med kommunen, og der blev aftalt et afklaringsforløb over seks måneder, hvor medarbejderen blev arbejdsprøvet i sin stilling som indkøber.

Kunne ikke have et fuldtidsjob

Arbejdsprøvningen viste, at medarbejderen ikke kunne arbejde mere end 20 timer om ugen. Kommunen undersøgte, om der var mulighed for fleksjob i virksomheden. Det blev afvist af virksomheden, da det ikke var muligt at få et fleksjob til at fungere på grund af en igangværende rationaliseringsproces. Herefter blev medarbejderen opsagt.

Fratrædelsesaftale indgået med hjælp fra fagforening

Efter opsigelsen indgik medarbejder og virksomhed en fratrædelsesaftale. Den indeholdt en bestemmelse om, at aftalen ”gør i det hele op med alle eventuelle krav, som medarbejderen måtte have mod [virksomheden] … som følge af sin ansættelse, ophøret heraf samt denne aftale.”

Både under kommunens afklaringsforløb og ved fratrædelsesaftalens indgåelse blev medarbejderen hjulpet af sin fagforening.

Afgørelse fra EU-Domstolens fik medarbejderen til at rejse krav

Omkring tre år efter opsigelsen afsagde EU-Domstolen dom i to andre sager – de såkaldte Ring og Werge-sager – som handlede om handicap. Ved disse sager uddybede EU-Domstolen selve handicapbegrebet.

Medarbejderen mente derfor, at hun først kunne rejse sin egen sag mod virksomheden, når EU-Domstolen havde afgjort Ring og Werge-sagerne. Hun mente altså ikke, at det var muligt at vurdere et eventuelt handicap, før EU-Domstolen havde truffet afgørelse.

Sag afvist – medarbejder havde haft rigelig tid

Selvom medarbejderen havde indgået en fratrædelsesaftale, udtalte Ligebehandlingsnævnet, at fratrædelsesaftalen ikke afskar hende fra at gøre et eventuelt krav efter forskelsbehandlingsloven gældende.

Nævnet vurderede dog, at medarbejderen havde udvist passivitet ved først at rejse sagen fire år efter opsigelsen. Selvom EU-domstolen først traf afgørelse i Ring og Werge-sagerne flere år efter opsigelsen, havde det ifølge nævnet ikke afskåret medarbejderen fra at kunne indbringe sagen for Ligebehandlingsnævnet på et meget tidligere tidspunkt. Medarbejderen havde derfor haft rig mulighed for at indbringe sagen tidligere.  

På den baggrund fandt nævnet, at virksomheden havde haft en berettiget forventning om og indrettet sig efter, at medarbejderen ikke ville gøre yderligere krav gældende i forbindelse med opsigelsen.

DI repræsenterede virksomheden under sagen.

DI mener

Afgørelsen er på linje med tidligere praksis fra Ligebehandlingsnævnet. Nævnet stiller således meget store krav, hvis en indgået fratrædelsesaftale skal kunne afskære medarbejderen fra at have mulighed for at klage til nævnet.

Derimod finder DI nævnets afgørelse om passivitet tilfredsstillende. 

Det indgår i nævnets afgørelse som et af flere momenter, at der var indgået en fratrædelsesaftale. Fratrædelsesaftalen kunne ikke bære afvisningen i sig selv, men den pålagde klager en vis handlepligt.

Det er endvidere tilfredsstillende, at nævnet lægger vægt på, at EU-Domstolens afgørelse i Ring og Werge-sagerne ikke undskylder for passivitet.

DI anbefaler, at I kontakter os, hvis I skal lave en fratrædelsesaftale med en medarbejder, der muligvis har et handicap.

Nyheden er skrevet på baggrund af Ligebehandlingsnævnets afgørelse i sag nummer 10153-01/MC/HP.
Ring og Werge-sagerne
I 2013 afsagde EU-Domstolen dom i de to danske sager, Ring og Werge (C-335/11 og C-337/11). Her definerede domstolen handicapbegrebet, tilpasningsforpligtigelsen og den danske 120-dages-regel ift. handicapbetinget fravær.
Vi benytter ikke din mailadresse til andet end dette nyhedsbrev. Du kan til enhver tid framelde dig igen her.
PUBLICERET: 30-11-2015 OPDATERET: 07-11-2016