På di.dk anvender vi cookies til en række forskellige formål i forbindelse med funktion, webanalyse og marketing. Klikker du videre på sitet, accepterer du, at der sættes cookies til disse formål. Du kan læse mere om cookies og fravælge brugen af dem på denne side.

LinkedIn-opdatering om nyt job hos konkurrent var i orden

KLAUSULER. To medarbejdere havde opdateret deres LinkedIn-profiler med information om nyt job hos konkurrent, mens deres konkurrenceklausul stadig gjaldt. Byretten pålagde hver af medarbejderne en konventionalbod på 100.000 kr., men Vestre Landsret har netop frikendt medarbejderne.

Byret: 100.000 kr. i bod til begge medarbejdere

To medarbejdere i et dansk energiselskab blev sidste år dømt til hver at betale en konventionalbod på 100.000 kr. for at bryde deres konkurrenceklausul. Læs eller genlæs nyheden om byretsdommen i boksen til højre med de relaterede nyheder.

Medarbejderne havde opdateret deres LinkedIn-profiler med oplysninger om deres nye konkurrerende arbejdsplads, mens konkurrenceklausulen fra det tidligere energiselskab stadig gjaldt.

Konkurrenceklausulen betød, at de to medarbejdere ikke direkte eller indirekte kunne være beskæftiget eller interesseret i en ny virksomhed før 12 måneder efter deres opsigelse.

Sag anket til Vestre Landsret

Medarbejderne ankede byretsdommen til Vestre Landsret, fordi de var utilfredse med udfaldet af byretsdommen.

Virksomhed: LinkedIn-opdatering var et brud på konkurrenceklausulen

Virksomheden gentog i landsretten, at opdateringen af medarbejdernes LinkedIn-profiler var et brud på deres konkurrenceklausuler.

Medarbejderne havde nemlig i løbet af den periode, hvor de var bundet af konkurrenceklausuler, skrevet på LinkedIn, at de havde fået job hos en konkurrent. De havde således opdateret informationerne på LinkedIn, selvom de først ville påbegynde jobbet hos konkurrenten efter udløbet af den periode, hvor de var begrænset af konkurrenceklausulen.

Desuden påpegede virksomheden, at medarbejderne var forbundet med flere af virksomhedens kunder på LinkedIn.

Medarbejdere: LinkedIn-opdatering var uden betydning

Medarbejderne anførte derimod, at man ikke i nogen af de to virksomheder havde megen personlig kontakt med kunderne. De to medarbejdere ville altså sjældent selv være i direkte konktakt med kunden. 

Af den grund betød LinkedIn-opdateringerne ikke noget særligt i forhold til konkurrencen mellem de to virksomheder.

Medarbejderne gjorde samtidig gældende, at de ikke i deres ansættelseskontrakter havde nogen bestemmelser om brugen af sociale medier. LinkedIn-opdateringerne udgjorde derfor ifølge medarbejderne ikke et brud på deres konkurrenceklausul.

Landsretten frikendte medarbejderne

Landsretten lagde vægt på, at medarbejderne ikke havde megen direkte kontakt med kunderne og antog, at personlige relationer var af mindre betydning.

Landsretten anførte også, at virksomheden ikke havde nærmere retningslinjer omkring brugen af LinkedIn, ligesom der heller ikke var nævnt noget direkte om det i konkurrenceklausulen.

Derfor frikendte landsretten medarbejderne og omgjorde byrettens dom. Landsretten dømte virksomheden til at betale advokatomkostninger m.v. for medarbejderne.

DI var ikke involveret i sagen.

DI's råd

Dommen viser, at virksomheder i stigende grad bør have fokus på at lave retningslinjer for brugen af sociale medier. Formålet med den slags retningslinjer er, at det skal stå klart for medarbejderne, hvilken adfærd virksomheden forventer af medarbejderen.

Retningslinjer for medarbejderes brug af sociale medier kan enten indgå i de generelle personalepolitikker eller direkte af konkurrenceklausulen.

I kan pålægge medarbejdere en konkurrenceklausul, hvis de får en særlig viden om virksomhedens forhold, som vil kunne påføre jer væsentlig konkurrence, hvis ansættelsesforholdet senere måtte ophøre.
Vi benytter ikke din mailadresse til andet end dette nyhedsbrev. Du kan til enhver tid framelde dig igen her.
PUBLICERET: 28-01-2015 OPDATERET: 06-03-2017