På di.dk anvender vi cookies til en række forskellige formål i forbindelse med funktion, webanalyse og marketing. Klikker du videre på sitet, accepterer du, at der sættes cookies til disse formål. Du kan læse mere om cookies og fravælge brugen af dem på denne side.

Ikke i strid med ligebehandlingsloven at opsige to dage efter endt orlov og ferie

LIGEBEHANDLING. Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, da en medarbejder blev opsagt som led i nedskæringer efter at være vendt tilbage fra barselsorlov og ferie. Det fastslog Retten i Esbjerg.
Modelfoto: Colourbox

Sygefravær før og efter orlov

En produktionsmedarbejder med 2 år og 3 måneders anciennitet havde været langstidssygemeldt op til sin barsel i 2016. Hun gik dog på barsel og herefter på ferie, og da hun skulle vende tilbage til arbejdet den 6. april 2016, sygemeldte hun sig på ny. To dage senere blev hun opsagt.

Virksomheden havde oplevet ordrenedgang og skulle skære ned på antallet af produktionsarbejdere. Da den kvindelige medarbejder sygemeldte sig på ny efter udløbet af sin barsel og ferie, udløste det valget af hende.

Fremmøde og stabilitet

Virksomheden forklarede i sagen, at når de skulle skæres ned på det ufaglærte produktionsmandskab er ét af de vigtigste kriterier fremmøde og stabilitet. Den pågældende kvindelige medarbejder havde været fraværende grundet sygdom i ca. 6 måneder i alt i løbet af hendes ansættelse, og i lyset af hendes historik betød den nye sygemelding, at valget faldt på hende, da der skulle nednormeres.

Omvendt eller delt bevisbyrde

Medarbejderens fagforening indbragte herefter sagen for retten med påstand om brud på ligebehandlingsloven. Da opsigelsen var sket så kort tid efter den afsluttede barsel, mente medarbejderen, at opsigelsen reelt måtte være truffet under barslen, og at der derfor måtte gælde omvendt bevisbyrde i sagen, således at det var virksomheden, der skulle bære bevisbyrden for, at opsigelsen ikke var begrundet i graviditet eller orlov.

Hvis der ikke skulle gælde omvendt bevisbyrde i sagen, mente medarbejderen, at der måtte gælde delt bevisbyrde. Ved delt bevisbyrde er det medarbejderen, der skal starte med at påvise faktiske omstændigheder, der indikerer, at opsigelsen var begrundet i graviditet eller orlov, og medarbejderen mente blandt andet, at den nære tidsmæssige sammenhæng udgjorde en faktisk omstændighed.

Ikke i strid med ligebehandlingsloven

Retten i Esbjerg fandt for det første, at der ikke skulle gælde omvendt bevisbyrde i sagen, da opsigelsen ikke var faldet under orloven. Der lå heller intet bevis i sagen for, at beslutningen reelt skulle være truffet under orloven.

Retten fandt heller ikke, at medarbejderen kunne påvise faktiske omstændigheder efter den delte bevisbyrderegel i ligebehandlingsloven, og virksomheden blev således frifundet.

Sagen er nu anket til Vestre Landsret.

DI førte sagen for virksomheden.

DI's råd

Afgørelsen viser i tråd med tidligere afgørelser, at der skal noget til, før der er tale om faktiske omstændigheder efter reglerne om den delte bevisbyrde. Blot den nære tidsmæssige sammenhæng er ikke nok til, at en medarbejder kan påstå faktiske omstændigheder.

DI anbefaler dog, at I altid søger rådgivning, hvis I ønsker at opsige en medarbejder kort tid efter dennes tilbagevenden fra orlov.

PUBLICERET: 07-11-2018 OPDATERET: 06-11-2018