På di.dk anvender vi cookies til en række forskellige formål i forbindelse med funktion, webanalyse og marketing. Klikker du videre på sitet, accepterer du, at der sættes cookies til disse formål. Du kan læse mere om cookies og fravælge brugen af dem på denne side.

Ikke forskelsbehandling at afskedige under ulønnet orlov

ULØNNET ORLOV. En medarbejder blev afskediget på grund af arbejdsmangel, mens hun afholdt ulønnet orlov som privat dagplejemor for sine nyfødte tvillinger. Ligebehandlingsnævnet fandt ikke at hendes opsigelse udgjorde forskelsbehandling efter ligebehandlingsloven.
Modelfoto: Colourbox

Ønskede ulønnet orlov

En kvindelig medarbejder, der arbejdede som Project Officer i en virksomheds internationale afdeling, gav i januar 2015 sin afdelingsleder besked om, at hun var gravid.

Medarbejderen fødte tvillinger i august 2015 og afholdt i forlængelse heraf barsels- og forældreorlov efter rettighederne i barselsloven. Efter endt orlov ønskede hun dog at holde en aftalebaseret seks måneders ulønnet orlov for at være privat dagplejemor for sine tvillinger.

Hun havde imidlertid stadig 20 ugers forældreorlov med barselsdagpenge tilbage efter loven, men disse ønskede hun at udskyde og afholde på et senere tidspunkt.

Virksomheden imødekom hendes ønske og lavede derfor en gensidig aftale med medarbejderen om ulønnet orlov i seks måneder.

Kunne kun beholde to ud af tre

I slutningen af 2015 og i løbet af det første halvår af 2016 blev det klart for virksomheden, at der af besparelseshensyn var behov for at tilpasse antallet af medarbejdere. I efteråret 2016 stod virksomheden foran at skulle have hele tre medarbejdere tilbage fra orlov til virksomhedens internationale område.

Ud fra et overblik over tilgangen af opgaver, vurderede virksomheden, at der på det internationale område dog kun var mulighed arbejde til to medarbejdere.

Forhørte sig om omplacering

Den kvindelige medarbejders leder spurgte både virksomhedens økonomi- og administrationschef, kommunikationschefen og en vicedirektør for et andet område, om der var en ledig stilling, de kunne tilbyde den kvindelige medarbejder på ulønnet orlov. Virksomheden ønskede, på baggrund af deres kvalifikationer, at beholde de to andre medarbejdere, der også kom tilbage fra barsel.

Der var dog ingen ledige stillinger i de andre områder til den kvindelige medarbejder med tvillingerne.

Hun blev derfor afskediget i juni 2016, imens hun stadig var på ulønnet orlov. Virksomheden begrundede opsigelsen med, at der var konkret arbejdsmangel i hendes område, og at de ikke kunne tilbyde hende en stilling, når hendes orlov udløb.

Ikke forskelsbehandling

Kvinden indbragte herefter afskedigelsen for Ligebehandlingsnævnet, da hun mente, at hun var blevet udsat for forskelsbehandling.

Reglerne i ligebehandlingsloven yder beskyttelse for lønmodtagere, der ikke må afskediges med begrundelse helt eller delvist i deres orlov efter barselsloven eller deres anmodning herom.

Da kvindens afskedigelse fandt sted på et tidspunkt, hvor hun ikke længere afholdt forældreorlov efter barselsloven, men i stedet en ulønnet orlov, fandt nævnet dog, at det var op til kvinden at påvise faktiske omstændigheder, der tydede på, at hendes opsigelse var begrundet i hendes graviditet eller anmodning om barselsorlov.

Nævnet mente ikke, at hun havde påvist sådanne faktiske omstændigheder, og afskedigelsen faldt derfor ikke ind under ordlyden i ligebehandlingsloven.

Virksomheden blev derfor frikendt.

DI var ikke involveret i sagen.

DI's råd

Reglerne om beskyttelse findes i ligebehandlingsloven, hvoraf det fremgår, at medarbejdere har ret til en godtgørelse, hvis de opsiges i strid med denne lov. Der er ingen øvre grænse for godtgørelsen.

I dette tilfælde var opsigelsen ikke sket under medarbejderens afholdelse af orlov efter barselsloven, og det var derfor op til medarbejderen at påvise faktiske omstændigheder, der tydede på at hun alligevel var blevet forskelsbehandlet grundet hendes graviditet eller anmodning om barselsorlov. Det kunne medarbejderen ikke, og hun fik derfor ikke medhold i sagen.

Det er dog altid en konkret vurdering, om en opsigelse vurderes til at være i strid med ligebehandlingslovens bestemmelser.

Da bevisbyrden kan være særdeles vanskelig at løfte for virksomheden, anbefales det, at I kontakter DI inden en opsigelse for at få rådgivning.

PUBLICERET: 03-04-2018 OPDATERET: 03-04-2018