På di.dk anvender vi cookies til en række forskellige formål i forbindelse med funktion, webanalyse og marketing. Klikker du videre på sitet, accepterer du, at der sættes cookies til disse formål. Du kan læse mere om cookies og fravælge brugen af dem på denne side.

I orden at opsige ældre medarbejder ved udløb af flexjob

FLEKSJOB. Sø- og Handelsretten afsagde i juni måned dom i en principiel sag om en medarbejder, der blev opsagt, fordi hans fleksjobordning udløb. Spørgsmålet i sagen var, om det var i strid med blandt andet forskelsbehandlingsloven at opsige, fordi fleksjobordningen udløb ved folkepensionsalderen.
Modelfoto

Fleksjobordning nær 65 år

Medarbejderen var ansat i en funktionærstilling, men på en 20 timers arbejdsuge. Medarbejderen var dog aflønnet svarende til 37 timer.

I juli 2017 stod fleksjobordningen til at ophøre, da medarbejderen fyldte 65 år og derefter ville have ret til folkepension. Den pågældende medarbejder ønskede imidlertid at blive ansat i en anden stilling i virksomheden, når ordningen ophørte, så han kunne fortsætte med at arbejde.

Opsagt da ordning udløb

Virksomheden besluttede imidlertid at opsige medarbejderen i marts 2017 med den begrundelse, at ordningen ville udløbe i juli 2017.  Når ordningen udløb, ville virksomheden miste deres løntilskud fra kommunen for medarbejderen.

I begyndelsen af maj 2017 havde virksomheden et jobopslag oppe for en fuldtidsstilling som kundeminded salgskonsulent.

Denne stilling, mente forbundet, at den opsagte medarbejder kunne have varetaget. De påstod derfor, at opsigelsen var usaglig efter funktionærloven og i strid med både deltidsloven og forskelsbehandlingsloven.

Forbundet mente, at en opsigelse begrundet i medarbejderens pensionsalder var aldersdiskriminerende, og herudover at fleksjobtilskuddet var opnået grundet medarbejderens handicap, og at opsigelsen derfor også var et udtryk for handicapdiskrimination.

Desuden mente forbundet, at opsigelsen var i strid med deltidsloven, fordi medarbejderen havde udtrykt ønske om at forblive i virksomheden på deltid, og virksomheden ikke havde gjort tilstrækkeligt i forhold til at fastholde medarbejderen som deltidsansat.

Objektivt og rimeligt begrundet

Det følger af beskæftigelsesindsatsloven, at fleksjob gives frem til folkepensionsalderen, og det fremgår også af EU-direktivet om generelle rammebestemmelser om ligebehandling, at ulige behandling på grund af alder kan være berettiget under visse omstændigheder.

Direktivet fastsætter, at det er i orden i national lovgivning at bestemme, at ulige behandling ikke udgør forskelsbehandling, hvis den er objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt forhold inden for rammerne af den nationale ret, herunder legitime beskæftigelses- arbejdsmarkeds- og erhvervsuddannelsespolitiske formål.

Sø- og Handelsretten mente derfor ikke, at den danske fleksjoblovgivning var i strid med EU-direktivet.

Retten nåede frem til, at opsigelsen var begrundet i, at fleksjobordningen ophørte ved opnåelsen af pensionsalderen, og at løntilskuddet dermed bortfaldt. Opsigelsen var derfor objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt formål inden for rammerne af dansk ret.

Retten lagde altså ikke vægt på, om medarbejderen havde et handicap.

Afsluttende mente Sø- og Handelsretten, at spørgsmålet om ansættelse af en ny medarbejder var uden betydning for sagen, og virksomheden derfor heller ikke havde handlet i strid med deltidsloven eller funktionærloven.

DI var ikke involveret i sagen.

DI's råd

Sagen viser, at så længe der er en objektiv og saglig grund, som eksempelvis en afgørende økonomisk faktor, har det intet med forskelsbehandling at gøre, hvis en medarbejder opsiges grundet en bestemt alder.

På samme måde er det eksempelvis ikke forskelsbehandling at ungarbejdere, hvis virksomheden har en overenskomst, der indeholder særlige, lave lønsatser for unge under 18 år. Det er nemlig en objektiv og saglige grund at opsige ungarbejdere, når de fylder 18 år, fordi de herefter skal have en anden timeløn af virksomheden.

Da der allerede var en saglig begrundelse til at opsige medarbejderen i den pågældende sag, havde det heller ikke noget med hverken medarbejderens handicap eller deltidsarbejde at gøre.

PUBLICERET: 05-09-2018 OPDATERET: 04-09-2018