På di.dk anvender vi cookies til en række forskellige formål i forbindelse med funktion, webanalyse og marketing. Klikker du videre på sitet, accepterer du, at der sættes cookies til disse formål. Du kan læse mere om cookies og fravælge brugen af dem på denne side.

Handicappet kunne ikke kræve deltid

FORSKELSBEHANDLING. En handicappet medarbejder kunne opsiges, da vedkommende kun kunne arbejde 15 timer om ugen. Højesteret slog fast, at virksomheden ikke var forpligtet til at tilbyde medarbejderen arbejde på deltid.

Ingen tvivl om handicap

Medarbejderen, der arbejdede som byplanlægger i en kommune, havde ved et trafikuheld pådraget sig en skade i den ene arm. Det var under sagen for Højesteret ubestridt, at lidelsen udgjorde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Spørgsmålet for Højesteret var derfor, om arbejdsgiveren havde gjort nok for at iværksætte hensigtsmæssige foranstaltninger i bestræbelsen på at fastholde den handicappede medarbejder i beskæftigelse.

Skal iværksætte passende foranstaltninger

Ligebehandlingsloven bestemmer, at en arbejdsgiver skal træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at fastholde den handicappede medarbejder i beskæftigelse, f.eks. tilbyde deltidsansættelse eller stille hjælpemidler til rådighed.

Arbejdsgiveren er ikke forpligtet til at foretage foranstaltninger, der udgør en uforholdsmæssig stor byrde for virksomheden.

Deltid var for byrdefuldt

Medarbejderen var en del af et team på tre medarbejdere. Under sagen blev det dokumenteret, at arbejdspresset i det halvandet år, hvor medarbejderen havde været deltidssygemeldt, havde været urimeligt stort for de to øvrige medarbejdere i teamet.

Det blev derfor lagt til grund, at der var behov for tre medarbejdere på fuld tid, og at det derfor ville være nødvendigt for virksomheden at tilføre yderligere ressourcer til teamet, hvis medarbejderen alene kunne arbejde på deltid.

To medarbejdere på deltid ville være mindre effektive end én på fuld tid, ligesom en opsplitning ville medføre et forringet serviceniveau for borgere og erhvervsliv.

Virksomheden blev frifundet

Højesteret frifandt virksomheden, da tilbud om deltidsansættelse ville være en uforholdsmæssig byrde at pålægge kommunen, da den i så fald ville være nødsaget til at opdele stillingen på to medarbejdere.

DI var ikke involveret i sagen.

DI's råd

Det er vigtigt forud for opsigelse af en handicappet medarbejder, at der er skabt klarhed over, hvilke tilpasninger, der er relevante, herunder hvor stor byrden ved disse tilpasninger er for arbejdsgiver.

Dommen illustrerer, at det forhold, at en handicappet medarbejder alene kan arbejde deltid, konkret kan udgøre en uforholdsmæssig byrde for arbejdsgiver.

Som virksomhed skal I huske at dokumentere de drøftelser, I har haft med medarbejderen vedr. tilpasningsforanstaltninger. Det gøres bedst ved at skrive referater fra møderne.
 
DI anbefaler, at I altid kontakter DI, før I opsiger en medarbejder, der er handicappet.

Begrebet handicap er i retspraksis defineret som en tilstand, der er forårsaget af en lægeligt diagnosticeret helbredelig eller uhelbredelig sygdom, når denne sygdom medfører en begrænsning som følge af fysiske, mentale eller psykiske skader, der i samspil med forskellige barrierer kan hindre vedkommende i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre lønmodtagere, og denne begrænsning er af lang varighed.

I sagen var forskelsbehandlingslovens § 2 a særlig relevant.

Vi benytter ikke din mailadresse til andet end dette nyhedsbrev. Du kan til enhver tid framelde dig igen her.
PUBLICERET: 26-04-2016 OPDATERET: 03-02-2017