På di.dk anvender vi cookies til en række forskellige formål i forbindelse med funktion, webanalyse og marketing. Klikker du videre på sitet, accepterer du, at der sættes cookies til disse formål. Du kan læse mere om cookies og fravælge brugen af dem på denne side.

Handicappet havde ret til at beholde hjemmearbejdsdag

HANDICAP. Retten i Aalborg har fastslået, at det var i strid med forskelsbehandlingslovens regler om handicap, da en virksomhed opsagde en kontorassistent, som var ansat i fleksjob. Retten tilkendte medarbejderen en godtgørelse på 9 måneders løn.

Kontorassistent ansat med skånebehov

Medarbejderen blev i 2005 ansat hos virksomheden som kontorassistent i fleksjob med skånehensyn på grund af meniskskader i begge knæ samt hypermobile led.

Kvindens skånebehov bestod i nedsat tid og mulighed for skiftende arbejdsstillinger og ikke for megen gang på trapper. Hun arbejdede 3½ time hver dag, i alt 17 ½ time om ugen. Hendes arbejde bestod i administrative opgaver i forbindelse med salg af telefonabonnementer, herunder personlig kundebetjening.

Ingen lægeoplysninger

Virksomheden havde ikke i forbindelse med ansættelsen eller under ansættelsesforholdet modtaget lægelige oplysninger om karakteren af medarbejderens knælidelse. Virksomheden vidste kun, at medarbejderen havde knæproblemer og tog hensyn til det i forbindelse med arbejdets udførelse og arbejdspladsens indretning.

Fald på trappe

Medarbejderen faldt i foråret 2014 på en trappe og fik yderligere problemer med sit knæ. Hun brugte en skinne og søgte læge. En røntgenkontrol afslørede ikke noget nytilkommet. Medarbejderen blev henvist til fysioterapeut med henblik på genoptræning.

Ugentlig hjemmearbejdsdag

På en opfølgningssamtale i september 2014 mellem virksomheden, medarbejderen og kommunen bad medarbejderen om at få nedsat arbejdstiden med en dag om ugen på grund af hendes komplikationer med knæet efter faldet på trappen.

Det kunne virksomheden ikke tilbyde, da der allerede var aftalt en betydelig nedsat arbejdstid, og virksomheden havde brug for medarbejderens arbejdskraft i de aftalte timer. I stedet aftalte parterne, at medarbejderen kunne arbejde hjemme en dag ugentligt. Der blev ikke skrevet referat af mødet med kommunen.

Midlertidig foranstaltning

På en efterfølgende opfølgningssamtale i marts 2015 fastholdt medarbejderen, at hun enten havde behov for at beholde den ugentlige hjemmearbejdsdag eller alternativt have nedsat arbejdstiden.

Virksomheden fastholdt på den anden side, at medarbejderens hjemmearbejdsdag var aftalt som en midlertidig foranstaltning, da der var behov for medarbejderen på arbejdspladsen i de aftalte timer.

Herefter blev medarbejderen opsagt, fordi hun ikke havde fysikken til at klare arbejdet. På opsigelsestidspunktet havde hun været ansat i ca. 10 år.

Omvendt bevisbyrde og tilpasningsforpligtelse

Da opsigelsen var begrundet i medarbejderens helbred, skulle virksomheden bevise, at virksomheden havde iagttaget tilpasningsforpligtelsen i forskelsbehandlingslovens § 2a.

Virksomheden gjorde gældende, at tilpasningsforpligtelsen allerede var opfyldt gennem fleksjobaftalen og de iværksatte skånehensyn. En yderligere nedsættelse af arbejdstiden eller en permanent ugentlig hjemmearbejdsplads ville derfor være uforholdsmæssig byrdefuld for virksomheden – særligt fordi medarbejderen som led i sit arbejde varetog personlige kundehenvendelser i virksomhedens ekspedition.

Handicap

Under retssagen blev medarbejderens knælidelse nærmere dokumenteret. På den baggrund fandt Retten i Aalborg, at medarbejderens knælidelse udgjorde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. 

Forværring efter fald

Retten i Aalborg fandt desuden, at medarbejderens komplikationer var blevet forværret i et sådant omfang af faldet på trappen, at der var yderligere behov for tilpasninger.

Bevisbyrde ikke løftet

Retten lagde vægt på, at virksomheden havde erkendt sin tilpasningsforpligtelse gennem tilbuddet om hjemmearbejdsdag.  Det indgik også i rettens vurdering, at medarbejderen havde været i stand til at udføre sit arbejde i den efterfølgende opsigelsesperiode på seks måneder, hvor virksomheden accepterede, at hun fortsat havde en ugentlig hjemmearbejdsdag.

Retten i Aalborg mente ikke, at virksomheden havde bevist, at det ville have været en uforholdsmæssig stor byrde at fortsætte ordningen med en ugentlig hjemmearbejdsdag.

Retten lagde også vægt på, at virksomheden burde have foretaget eller overvejet andre forsøg på tilpasninger for at tage hensyn til medarbejderens handicap, før det blev besluttet at opsige hende.

Godtgørelse på 9 måneders løn

På det grundlag dømte retten virksomheden til at betale medarbejderen en godtgørelse på 9 måneders løn for opsigelse efter forskelsbehandlingsloven.

Ved udmålingen af godtgørelsen tog retten hensyn til, at medarbejderens arbejdsopgaver bortfaldt efter opsigelsen, da virksomhedens ydelser inden for salg af telefoni ophørte. En række af medarbejderens kollegaer på arbejdsområdet blev dermed opsagt ca. 4 måneder efter, at medarbejderen var fratrådt.

DI førte sagen for virksomheden.

DI's råd

Sagen viser, at virksomheden skal være påpasselig med at opsige en medarbejder ansat i en fleksjobordning på grund af helbredsmæssige forhold. Medarbejdere i fleksjob har ofte - men ikke altid - en funktionsnedsættelse, der opfylder definitionen på handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Hvis medarbejderen har et handicap, beror det på en konkret bedømmelse, om virksomheden har opfyldt sin tilpasningsforpligtelse i lovens § 2 a.

DI anbefaler, at I kontakter os for rådgivning, hvis I overvejer at opsige en medarbejder på fleksjob.

Nyheden er baseret på afgørelse afsagt den 21. april 2017 ved Retten i Aalborg, sag BS 9-659/2016.
Vi benytter ikke din mailadresse til andet end dette nyhedsbrev. Du kan til enhver tid framelde dig igen her.
PUBLICERET: 23-05-2017 OPDATERET: 23-05-2017