På di.dk anvender vi cookies til en række forskellige formål i forbindelse med funktion, webanalyse og marketing. Klikker du videre på sitet, accepterer du, at der sættes cookies til disse formål. Du kan læse mere om cookies og fravælge brugen af dem på denne side.

Grove skældsord med seksuelle undertoner kostede jobbet

MOBNING. En medarbejders uacceptable sprogbrug med grove, seksuelle undertoner blev for meget for en virksomhed, der derfor opsagde ham. Afskedigelsesnævnet gav virksomheden ret i, at opsigelsen var i orden.

Virksomhed ville grov omgangstone til livs

En virksomhed havde oplevet problemer med mobning og meget grov sprogbrug medarbejderne imellem. Dette havde medarbejdersiden taget op på et møde i samarbejdsudvalget, og virksomheden havde i månederne efter meget fokus på at komme mobningen og den grove omgangstone til livs.

Psykisk arbejdsmiljø blev løbende pointeret

På afdelingsmøder blev det jævnligt drøftet og meldt ud fra ledelsens side, at man ikke ville acceptere det grove sprogbrug. Vigtigheden af et godt psykisk arbejdsmiljø blev pointeret løbende.

Den administrerende direktør havde ligeledes på personalemøder udtalt, at man ikke ville have medarbejdere på arbejdspladsen, som udsatte kolleger for mobning og grov omgangstone.

Ophedet diskussion med skældsord

En dag opstod der et sammenstød mellem en mandlig og en kvindelig medarbejder. Den mandlige medarbejder påtalte overfor den kvindelige kollega, at hun havde håndteret nogle emner forkert, og at hun ikke havde fulgt den rette proces. To øvrige mandlige kollegaer overværede episoden.

I forbindelse med ordvekslingen udtalte den mandlige kollega blandt andet, at han ville smide bukserne og refererede med malende beskrivelser til, hvilket syn der så ville møde hende.

Den kvindelige kollega følte sig groft chikaneret og krænket, fordi hun var af den overbevisning, at bemærkningerne var rettet mod hende. Hun fortalte efterfølgende ledelsen om episoden.

Uacceptabel sprogbrug førte til opsigelse

Virksomheden drøftede hændelsesforløbet i ledelsesgruppen og med såvel den mandlige som den kvindelige medarbejders tillidsrepræsentanter. På den baggrund besluttede virksomheden at opsige den mandlige medarbejder med hans almindelige opsigelsesvarsel.

Begrundelsen for opsigelsen var, at den mandlige medarbejder ved konfrontationen med sin kvindelige kollega havde anvendt et uacceptabelt sprogbrug med seksuel undertone. Den mandlige medarbejder havde også tidligere modtaget en mundtlig påtale for groft sprogbrug.

Mandlig medarbejder bragte opsigelsen for Afskedigelsesnævnet

Den mandlige medarbejder var utilfreds med opsigelsen. Han mente, at der var tale om en misforståelse, og hans bemærkninger var ment som en joke, der ikke var rettet mod den kvindelige kollega. Han bragte derfor sagen for Afskedigelsesnævnet.

Ret til at opsige medarbejder for groft sprogbrug

Afskedigelsesnævnet kom frem til, at det på baggrund af bevisførelsen i sagen kunne lægges til grund, at den mandlige medarbejder under episoden havde udtalt de krænkende ord.

Derudover fandt Afskedigelsesnævnet det bevist, at udtalelsen havde været rettet mod den kvindelige kollega.

Afskedigelsesnævnet vurderede, at i lyset af virksomhedens fokus på det psykiske arbejdsmiljø måtte det have stået klart for den mandlige medarbejder, at han med sine udtalelser forbrød sig mod virksomhedens meget klare politik. Virksomheden havde nemlig jævnligt over en række måneder klart meldt ud, at mobning og grov sprogtone ikke kunne tolereres.

Virksomhed frifundet

Dernæst vurderede opmanden, at udtalelserne var så grove, at det var i orden at opsige den pågældende medarbejder med det sædvanlige opsigelsesvarsel. Virksomheden blev derfor frifundet.

DI førte sagen for virksomheden.

DI's råd
Det er en meget konkret afgørelse, men den indikerer, at en egentlig advarsel forud for en opsigelse ikke altid er nødvendig, hvis det på anden måde står klart for medarbejderne, hvad virksomhedens politik er på et givent område. Det er derfor vigtigt, at medarbejderne ved, hvad konsekvensen er ved at tilsidesætte denne politik.
Vi benytter ikke din mailadresse til andet end dette nyhedsbrev. Du kan til enhver tid framelde dig igen her.
PUBLICERET: 14-01-2015 OPDATERET: 07-11-2016