På di.dk anvender vi cookies til en række forskellige formål i forbindelse med funktion, webanalyse og marketing. Klikker du videre på sitet, accepterer du, at der sættes cookies til disse formål. Du kan læse mere om cookies og fravælge brugen af dem på denne side.

Gravid, opsagt medarbejder kunne ikke kræve omplacering

OPSIGELSE. En gravid medarbejder blev opsagt og ikke tilbudt omplacering i opsigelsesperioden. Hun lagde sag an mod virksomheden, men tabte i Højesteret.

Opsigelse som led i besparelsesrunde

En professionshøjskole fik beskåret sin bevilling og blev nødt til at gennemføre en række nedskæringer. Virksomheden udvalgte derfor en række ansatte, der skulle opsiges. Samme dag som ledelsen på et personalemøde orienterede de ansatte om opsigelserne, meddelte én af de udvalgte medarbejdere, at hun var gravid.

Der var derfor ikke tvivl om, at virksomheden ikke kendte til graviditeten, da de besluttede sig for at opsige den pågældende medarbejder.

Krav om omplacering i opsigelsesperioden

Medarbejderens fagforening protesterede mod opsigelsen, idet de mente, at virksomheden ikke havde gjort nok for at omplacere medarbejderen. Virksomheden anførte, at der på opsigelsestidspunktet ikke var nogen ledige stillinger, som medarbejderen kunne omplaceres til.

Efter opsigelsen, men inden fratrædelsen, opstod der en ledig, tidsbegrænset stilling, der var relevant for den opsagte medarbejder. Medarbejderen var kvalificeret til stillingen, men hun søgte den ikke.

Medarbejderen mente, at der for gravide gælder en udvidet omplaceringspligt i hele opsigelsesperioden, og at virksomheden derfor selv skulle have omplaceret hende til den ledige stilling.

Forholdene på opsigelsestidspunktet er afgørende

Højesteret gav ikke medarbejderen medhold. Indledningsvist fastslog Højesteret det almindelige princip, at det er forholdene på opsigelsestidspunktet, der er afgørende for opsigelsens rimelighed. Det forhold, at medarbejderen var gravid, gav ikke anledning til at fravige dette princip.

Højesteret frifandt derfor virksomheden, da det var bevist, at opsigelsen skyldtes nedskæringer og hverken helt eller delvist var begrundet i medarbejderens graviditet. Endvidere udtalte Højesteret, at virksomheden ikke var forpligtet til at omplacere medarbejderen til en ledig stilling, der var opstået efter opsigelsen, men inden fratrædelsen.

DI var ikke involveret i sagen.

DI's råd

DI er tilfreds med dommen, der slår fast, at det også for gravide og medarbejdere på barsel er forholdene på opsigelsestidspunktet, der er afgørende for, om en opsigelse er saglig.

Med afgørelsen bekræfter Højesteret, at virksomheder ikke har pligt til at omplacere gravide og medarbejdere på barsel til stillinger, som bliver ledige i opsigelsesperioden, og som virksomheden ikke på opsigelsestidspunktet var klar over ville blive ledige.

Er der ledige stillinger på opsigelsestidspunktet, eller er der udsigt til, at en stilling vil blive ledig, bør I som virksomhed overveje omplacering. Dette har nemlig betydning for, om I kan bevise, at en opsigelse ikke er begrundet i graviditet.

Vi benytter ikke din mailadresse til andet end dette nyhedsbrev. Du kan til enhver tid framelde dig igen her.
PUBLICERET: 01-11-2016 OPDATERET: 01-11-2016