På di.dk anvender vi cookies til en række forskellige formål i forbindelse med funktion, webanalyse og marketing. Klikker du videre på sitet, accepterer du, at der sættes cookies til disse formål. Du kan læse mere om cookies og fravælge brugen af dem på denne side.

Frikendt for at fyre kommende far

OPSIGELSE. I en ny afgørelse konkluderer Ligebehandlingsnævnet, at en stor televirksomhed var i sin gode ret, da de fyrede en leder, selv om hans kæreste var gravid.

Gravid kæreste

Den 17. januar 2016 meddelte en afdelingschef i en televirksomhed sin arbejdsgiver, at hans kæreste var gravid.

Den 6. februar modtog afdelingschefen besked om, at virksomheden skulle gennemføre en organisationsændring. Det betød, at afdelingens medarbejdere og opgaver flyttede til en anden og større afdeling, og at afdelingschefens stilling blev nedlagt.

Afdelingschefen blev tilbudt to andre specialiststillinger med en lavere løn i stedet for det nedlagte job, men sagde nej tak til begge tilbud. Og den 10. februar blev han så afskediget med seks måneders varsel beregnet fra 1. marts og med fritstilling fra 1. maj til udgangen af august 2016.

Klage over forskelsbehandling

Den opsagte afdelingschef anlagde sag ved Ligebehandlingsnævnet. Han hævdede, at han var blevet afskediget, fordi hans kæreste var gravid, og virksomheden ville af med ham på grund af hans ret til fædre- og forældreorlov.

Han hævede, at virksomheden havde forskelsbehandlet ham i forhold til andre ledere, der ikke skulle holde orlov.

Den opsagte afdelingschef hævdede desuden, at virksomheden burde have tilbudt ham stillingen som direktør for den nye, større afdeling.

Ifølge ham var nedlæggelsen af hans stilling blot et bekvemt påskud for at afskedige ham på grund af kærestens graviditet og hans kommende faderskab.

Ikke kvalificeret nok til forfremmelse

Televirksomheden hævdede derimod, at afdelingschefens kommende fædreorlov og eventuelt kommende forældreorlov intet havde med opsigelsen at gøre. Stillingen som afdelingschef var blevet nedlagt som led i en række organisationsændringer i virksomheden. Og desuden støttede virksomheden fuldt op om orlov i forbindelse med, at medarbejdere blev fædre.

De havde tilbudt afdelingschefen to andre stillinger, men mente ikke, at han havde de nødvendige kvalifikationer til at lede den nye, større afdeling.

Den person, der blev ansat som direktør for afdelingen, havde blandt andet større anciennitet, var en mere erfaren leder og var desuden rent strategisk en tungere profil end den kommende far.

Den nye afdeling var desuden meget specialisttung, og ifølge virksomheden ville det ikke have været naturligt for afdelingschefen at blive leder her, ligesom det tydeligvis ville have været en forfremmelse for ham.

Ingen forskelsbehandling

Ligebehandlingsnævnet konkluderede, at virksomheden havde bevist, at de hverken gennemførte organisationsændringerne eller afskedigede afdelingschefen, fordi hans kæreste var gravid.

Der var derfor ikke tale forskelsbehandling, og virksomheden blev frifundet.

DI førte sagen for virksomheden.

DI's råd

Som udgangspunkt skal I som virksomhed være meget opmærksomme, hvis I bliver nødt til at afskedige en person, der enten selv er gravid, har en kone eller kæreste, der er gravid – eller allerede er på orlov. Det skyldes, at det er jer som virksomhed, der skal bevise, at det ikke har noget med den fremtidige eller aktuelle orlov at gøre, at medarbejderen bliver opsagt.

Når det er sagt, er det ikke umuligt at opsige en medarbejder, der enten skal være eller lige er blevet mor eller far. Denne sag viser, at hvis der er en helt igennem saglig grund til at opsige medarbejderen, og I som virksomhed ikke kunne have opsagt en anden i stedet, så har medarbejderen ikke krav på en - typisk ret stor - godtgørelse for forskelsbehandling.

Vi benytter ikke din mailadresse til andet end dette nyhedsbrev. Du kan til enhver tid framelde dig igen her.
PUBLICERET: 20-03-2017 OPDATERET: 21-03-2017