Højt sygefravær
En pædagog blev ansat i en institution den 1. august 2013. Hun havde fra september 2013 til november 2014 haft 132 sygedage fordelt over 22 perioder. Den 3. november 2014 fik hun en advarsel på grund af sit høje fravær, og et par uger senere, den 18. november, modtog hun sin anden advarsel.
Stor påvirkning for institutionen
Der blev den 19. november afholdt en afklarende samtale, hvor det kom frem, at medarbejderen ønskede at være sygemeldt de næste 23 måneder. Men virksomhedens drift ville ikke kunne holde til en så lang sygemelding, og derfor indstillede de hende til afskedigelse den 1. december 2014. Medarbejderen modtog sin endelige afskedigelse pr. brev til fratrædelse den 31. marts 2015.
Modstridende lægeerklæringer
I august 2014 fik hendes næsten to år gamle søn konstateret den periodiske febersygdom PFAPA med hyppige forekomster. Hun hævdede, at hendes fravær til dels skyldtes hendes barns sygdom, og at opsigelsen derfor skyldtes hendes søns handicap - og dermed var hun blevet direkte forskelsbehandlet.
Pædagogen led i øvrigt selv af en sygdom, der medførte en irriteret tyktarm, som blev forværret i perioder med stress over sønnens sygdom.
Sønnen havde været til lægen flere gange, og i starten af marts 2016 fremgik det af hans lægejournal, at han på trods af perioder med feber og søvnløshed var glad, kvik og legende.
Intet handicap på opsigelsestidspunktet
Ligebehandlingsnævnet lavede en samlet vurdering af sønnens helbred og konkluderede, at der ikke var nogen funktionsnedsættelse, der var så slem, at det kunne kategoriseres som handicap efter forskelsbehandlingsloven. Der var ikke nogen egentlig prognose for sygdommen, men blot en konstatering fra en læge.
Mødte ikke bevisbyrden
Medarbejderen havde ikke bevist, at hendes søn led af et handicap ved afskedigelsestidspunktet. Hendes fravær var ikke beskyttet efter forskelsbehandlingsloven, og afskedigelsen var korrekt begrundet i hendes høje fravær.
DI var ikke involveret i sagen.
