På di.dk anvender vi cookies til en række forskellige formål i forbindelse med funktion, webanalyse og marketing. Klikker du videre på sitet, accepterer du, at der sættes cookies til disse formål. Du kan læse mere om cookies og fravælge brugen af dem på denne side.

Dyr fornøjelse at opsige handicappet receptionist

HANDICAP. En virksomhed opsagde en handicappet medarbejder, men havde ikke forsøgt at tilpasse medarbejderens arbejde ud fra hendes skånebehov og handlede derfor i strid med forskelsbehandlingsloven. Det kostede en godtgørelse på 265.000 kr.
Modelfoto: Colourbox

Behov for faste arbejdstider

En kvindelig medarbejder var ansat i en virksomhed i et fleksjob. Medarbejderen arbejdede først i virksomhedens kantine som køkkenassistent. Efter cirka 3 ½ år som køkkenassistent hos virksomheden overgik medarbejderen i stedet til en stilling som receptionist.

Det fremgik af medarbejderens fleksjobaftale, at hun kunne arbejde 20 timer pr. uge. Da hun overgik til stillingen som receptionist i virksomheden, arbejdede hun fortsat 20 timer pr. uge. Det blev indskrevet i hendes fleksjobaftale, at hun ligeledes havde behov for, at hendes arbejdstid var placeret i timerne mellem kl. 8 – 12, og at hun havde behov for varierende arbejdsstillinger og ingen tunge løft. 

Gener fra arbejdsulykke

Grunden til, at kvinden var ansat i et fleksjob, var, at hun under ansættelse hos en tidligere arbejdsgiver havde været udsat for en arbejdsulykke, hvor hun pådrog sig en nakke- og hovedskade. Skaden skete ved, at hun ganske kraftigt slog hovedet op i en stabel tallerkener.

Det fremgik af en speciallægeerklæring fra en neurolog, at hun herefter oplevede betydelige gener med hovedpine, svimmelhed, trykken for ørene, smerter i nakken og synsforstyrrelser.

Ønskede at ændre arbejdstid

Medarbejderen passede sit arbejde som receptionist i virksomheden i næsten syv år i ud fra de fastsatte skånebehov. Da virksomheden herefter fik behov for at planlægge medarbejderens vagt i hele receptionens åbningstid (fra kl. 8-17), indkaldte de hende til et møde for at drøfte dette.

Her oplyste de medarbejderen om, at de fremover ville placere hendes arbejdstid mellem kl. 8 – 17. Medarbejderen modsatte sig dette på mødet og henviste til hendes skånebehov i fleksjobaftalen.

Fratrådte stillingen

Virksomheden varslede derfor i stedet de nye arbejdstider igennem overfor medarbejderen. Det vil sige, at virksomheden reelt opsagde medarbejderen fra hendes stilling med arbejdstid fra kl. 8-12 og i stedet tilbød hende ansættelse med mulighed for at lægge hendes arbejdstid mellem kl. 8-17.

Medarbejderen valgte at sige nej tak til det nye jobtilbud og fratrådte derfor sin stilling hos virksomheden efter udløbet af hendes opsigelsesvarsel.

Klagede til Ligebehandlingsnævnet

Medarbejderen klagede over opsigelsen til Ligebehandlingsnævnet. Hun mente nemlig, at opsigelsen var sket i strid med forskelsbehandlingsloven.

Det følger af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må opsige en handicappet medarbejder pga. vedkommendes handicap. En handicappet medarbejder kan dog godt opsiges, hvis opsigelsen skyldes andre forhold.

Hvis en medarbejder er handicappet, så følger det af forskelsbehandlingsloven, at arbejdsgiveren er forpligtet til at foretage rimelige tilpasningsforanstaltninger, så medarbejderen kan udføre sit arbejde.

Varig funktionsnedsættelse

Medarbejderen mente, at hun var handicappet. Hun havde efter sin arbejdsulykke fået en varig funktionsnedsættelse, der medfører et kompensationsbehov. Medarbejderen mente, at virksomheden kunne have opfyldt sin tilpasningsforpligtelse ved at have ansat en deltidsmedarbejder til at varetage receptionistarbejdet om eftermiddagen eller have forsøgt at flytte medarbejderen til en anden type stilling i virksomheden. 

Driftsmæssigt behov

Arbejdsgiveren mente ikke, at årsagen til de ændrede vilkår var medarbejderens handicap, men derimod at en snarlig pensionering af en kollega i receptionen. Det havde medført et driftsmæssig behov for at få løst mange opgaver i receptionen, og at alle medarbejderne i receptionen udviste større fleksibilitet i forhold til at sikre en stabil drift og træde til i forbindelse med ferie, kurser, sygdom og spidsbelastningsperioder.

Virksomheden mente, at hvis ikke alle medarbejdere i receptionen udviste fleksibilitet, så ville bemandingen af receptionen blive for skrøbelig.

Hertil kom, at medarbejderens faste arbejdstid fortsat som udgangspunkt ville være fra kl. 8-12. og at der kun ville ske ændringer ved behov. 

Forsøg på dialog

Herudover mente virksomheden, at de havde forsøgt at gå i dialog med medarbejderen om de nye arbejdstider, før de varslede ændringen, men at dialogen desværre havde været forgæves.

Virksomheden havde desuden undersøgt, om der var en anden ledig stilling som medarbejderen kunne have fået, men det var desværre ikke tilfældet.

Medarbejderen var handicappet

Ligebehandlingsnævnet fandt, at medarbejderen var handicappet, blandt andet på baggrund af medarbejderen speciallægeerklæring fra neurologen. Virksomheden måtte kende til medarbejderens handicap, blandt andet fordi hun var ansat i fleksjob, og de kendte derfor medarbejderens særlige vilkår.

Når en arbejdsgiver er bekendt med medarbejderens handicap og det deraf følgende behov for tilpasningsforanstaltninger, så har arbejdsgiver en pligt til at undersøge og afhjælpe mulige og hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger.

Tilsidesatte tilpasningsforpligtelse

Ligebehandlingsnævnet fandt, at virksomheden havde tilsidesat sin tilpasningsforpligtelse. De havde ikke i tilstrækkelig grad sandsynliggjort, at en ændring i medarbejderens arbejdstid var en driftsmæssig nødvendighed, eller et det ville have været en uforholdsmæssig stor byrde at få receptionen bemandet på anden vis i de eftermiddagstimer, hvor der måtte være behov for det.

Medarbejderen blev derfor tilkendt en godtgørelse på kr. 265.000 kr. Ved fastsættelse af godtgørelsens størrelse blev der lagt vægt på ansættelsesperiodens længde og det i øvrigt oplyste i sagen.

DI var ikke involveret i sagen. 

DI's råd

Kontakt DI, hvis I er i tvivl om, hvorvidt en konkret medarbejder er handicappet forud for en eventuel opsigelse eller vilkårsændring.

Herudover bør DI også kontaktes forud for en eventuel opsigelse, hvis der er tale om handicappet medarbejder for at få rådgivning om, hvordan denne situation bedst håndteres.

Vi benytter ikke din mailadresse til andet end dette nyhedsbrev. Du kan til enhver tid framelde dig igen her.
PUBLICERET: 15-05-2018 OPDATERET: 15-05-2018