På di.dk anvender vi cookies til en række forskellige formål i forbindelse med funktion, webanalyse og marketing. Klikker du videre på sitet, accepterer du, at der sættes cookies til disse formål. Du kan læse mere om cookies og fravælge brugen af dem på denne side.

Dokumentér tiltag over for handicappede medarbejdere

HANDICAP. Virksomheder taber ofte sager om opsigelse af handicappede medarbejdere. Sagerne er dyre at tabe. DI’s ekspert i forskels- og ligebehandlingssager, advokat Lisbeth Walthersdorf Katafai, fortæller her, hvordan I som virksomhed bedst kan håndtere disse sager.

Dyrt at tabe sager om forskelsbehandling

Hvert år bliver der ført mange sager vedrørende medarbejdere, der mener, de er blevet opsagt på grund af deres handicap.

Ifølge DI’s ekspert i forskels- og ligebehandlingssager, advokat Lisbeth Walthersdorf Katafai, er sagerne dyre at tabe, og derfor er der god grund til at have fokus på dem.

”Det koster typisk en godtgørelse svarende til 6-9 måneders løn til medarbejderen, hvis medarbejderen får medhold ved domstolene eller i Ligebehandlingsnævnet,” fortæller advokat Lisbeth Walthersdorf Katafai.

Her i foråret 2016 er der dog også afgjort sager, hvor arbejdsgivere har skulle betale op til 12 måneders løn.

Medarbejder omfattet af handicapbegrebet

Hvis en medarbejder bliver opsagt, og medarbejderen mener, at opsigelsen er i strid med Forskelsbehandlingsloven, kan det blive en sag ved domstolene eller i Ligebehandlingsnævnet.

Nævnet eller domstolen vil som det første afgøre, om medarbejderen er omfattet af handicapbegrebet. Hvis det vurderes, at medarbejderen er handicappet, skal medarbejderen bevise, at handicappet er årsagen til opsigelsen.

Kan medarbejderen bevise det, er det op til virksomheden at løfte bevisbyrden for, at virksomheden har gjort, hvad den kunne for at gøre det muligt for medarbejderen at fortsætte med at varetage sit arbejde.

Advokat Lisbeth Walthersdorf Katafais bedste råd til virksomhederne er, at de løbende håndterer sagerne, så alle samtaler og tiltag bliver dokumenteret.

”Det magiske ord er dokumentation. Virksomhederne skal sørge for at dokumentere de møder, de holder med medarbejderen, hvor man taler om, hvordan man kan tilpasse arbejdet i forhold til medarbejderens funktionsnedsættelse,” siger advokat Lisbeth Walthersdorf Katafai.

Sagerne kan vindes

Hun har netop vundet en sag i Østre Landsret for en virksomhed, der er medlem af DI. Her var det afgørende, at virksomheden var i stand til at dokumentere sagsforløbet og de tilbud, man havde givet medarbejderen.

Virksomheden blev frifundet, fordi landsretten fandt det bevist, at virksomheden havde tilbudt hensigtsmæssige afhjælpningsforanstaltninger. Virksomheden havde et internt sagsregister, hvor ledelsen løbende havde skrevet ned, hvad der var tilbudt og aftalt med medarbejderen.

”Når man først står i retten, er det et langt stærkere bevis, hvis virksomheden løbende har dokumenteret, hvad der er blevet sagt og gjort i forhold til den medarbejder, der er omfattet af beskyttelsen i loven end, hvis parterne bagefter skal referere, hvordan de husker forløbet,” siger advokat Lisbeth Walthersdorf Katafai og uddyber:

”Virksomhederne skal kunne dokumentere, at de har tilbudt medarbejderen hensigtsmæssige foranstaltninger, for at personen kan fastholde sin beskæftigelse. Og det er den dokumentation, der ofte halter. Også selvom virksomheden måske rent faktisk har forsøgt at finde brugbare løsninger for medarbejderen og virksomheden,” siger Lisbeth Walthersdorf Katafai.

Medarbejderen skal have hjælp til at beholde jobbet

Er en medarbejder omfattet af handicapbegrebet, skal virksomheden ifølge Forskelsbehandlingsloven forsøge at hjælpe medarbejderen til at fastholde sit job ved at tilbyde tilpasningsforanstaltninger, der gør det muligt for medarbejderen at fortsætte med at varetage det arbejde, som personen er ansat til.

Tilpasningsforanstaltninger kan være hjælpemidler – i nogle tilfælde nedsat arbejdstid eller nye arbejdsopgaver. Mange gange lykkedes det at hjælpe en medarbejder til at fastholde sit arbejde. Andre gange er er det ikke muligt at tilbyde vilkår, som gør, at medarbejderen magter arbejdet, og det ender med en opsigelse.

Ikke tilpasningsforanstaltninger for enhver pris

”Virksomheden skal dog ikke iværksætte tilpasningsforanstaltninger for enhver pris. Hvis de økonomiske omkostningerne bliver for store eller virksomhedens byrde bliver uforholdsmæssig stor, er virksomheden ikke nødvendigvis forpligtet til at gennemføre tiltagene,” siger advokat Lisbeth Walthersdorf Katafai og forklarer:

”En virksomhed har f.eks. ikke nødvendigvis pligt til at oprette en deltidsstilling til medarbejderen. Men bevisbyrden ligger i det tilfælde typisk hos virksomheden.”

Sådan skal sagerne håndteres

Advokat Lisbeth Walthersdorf Katafais bedste råd til virksomhederne er derfor:

  • Hold løbende møder med medarbejderen. Spørg hvad medarbejderen har brug for for at kunne klare jobbet.
  • Sørg for at dokumentere jeres møder med medarbejderen. Lav mødereferater. I mødereferaterne skal I skrive, hvad I har talt om, og hvad I har tilbudt medarbejderen. Det er vigtigt, at I skriver tilbud til medarbejderen ned, også når medarbejderen afviser tilbuddet. Eller at I skriver, hvis I f.eks. har drøftet fleksjob med medarbejderen, selvom I er kommet frem til, at den løsning ikke er en mulighed.
  • Husk at mødereferater står endnu stærkere som bevis, hvis medarbejderen har godkendt dem.
  • Lav et sagsregister, hvor I samler alt, der har med medarbejderens sag at gøre. På den måde får I også overblik over, hvad I som ledelse har drøftet internt, og hvad der er blevet kommunikeret til medarbejderen.
  • Inden I forlader det ene møde med medarbejderen, så fastsæt datoen for det næste møde og aftal, hvilke lægelige akter medarbejderen eventuelt skal have med på mødet.
DI's råd

Det er vigtigt forud for opsigelse af en handicappet medarbejder, at der er skabt klarhed over, hvilke tilpasninger, der er relevante, herunder hvor stor byrden ved disse tilpasninger er for arbejdsgiver.

Dokumentér alt. Skriv ned, hvad I har drøftet med medarbejderen, hvad I har tilbudt medarbejderen, og hvad medarbejderen har svaret tilbage.

Det gøres bedst ved at skrive referater fra møderne og lade medarbejderen godkende referaterne.

DI anbefaler, at I altid kontakter DI, før I opsiger en medarbejder, der er handicappet.

Forskelsbehandlingslovens § 2a:

"Arbejdsgiveren skal træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give en person med handicap adgang til beskæftigelse, til at udøve beskæftigelse eller have fremgang i beskæftigelse, eller for at give en person med handicap adgang til uddannelse."

"Dette gælder dog ikke, hvis arbejdsgiveren derved pålægges en uforholdsmæssig stor byrde."

"Lettes denne byrde i tilstrækkeligt omfang gennem offentlige foranstaltninger, anses byrden ikke for at være uforholdsmæssig stor."

Handicapbegrebet

Begrebet handicap er i retspraksis defineret som en tilstand, der er forårsaget af en lægeligt diagnosticeret helbredelig eller uhelbredelig sygdom.

Sygdommen skal medfører en begrænsning som følge af fysiske, mentale eller psykiske skader, der i samspil med forskellige barrierer hindrer vedkommende i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre lønmodtagere.

Begrænsning skal desuden være af lang varighed.

Vi benytter ikke din mailadresse til andet end dette nyhedsbrev. Du kan til enhver tid framelde dig igen her.
PUBLICERET: 10-05-2016 OPDATERET: 03-02-2017