På di.dk anvender vi cookies til en række forskellige formål i forbindelse med funktion, webanalyse og marketing. Klikker du videre på sitet, accepterer du, at der sættes cookies til disse formål. Du kan læse mere om cookies og fravælge brugen af dem på denne side.

Der var grænser for gavmildheden

STØRRE AFSKEDIGELSER. I forbindelse med outsourcing af produktionen indgik en virksomhed aftale om fratrædelsesgodtgørelser. Da beløbet skulle udbetales, mente medarbejderne, at de skulle have 52 gange mere end virksomhedens beregning. En faglig voldgift afgjorde, at virksomhedens fortolkning var den rigtige.
Modelfoto: Colourbox

Bonus for at blive

Virksomheden lukkede sin produktionsfaciliteter i Danmark og flyttede produktionen til udlandet. I forbindelse med forhandlingen om afskedigelserne blev det aftalt, at de timelønnede medarbejderne skulle have en Stay-on-bonus.

Derudover modtog medarbejderne en godtgørelse på 8.650 kr. pr. anciennitetsår. En del af godtgørelsen faldt dog væk, hvis medarbejderne stoppede inden udløb af opsigelsesvarslet. Medarbejderne mistede optjeningen for ét anciennitetsår, for hver uge de fratrådte før den oprindelige opsigelsesdato.

Da virksomheden – som så ofte set – måtte udsætte udflytningen, blev der indgået en ny aftale. Medarbejderne modtog fortsat stay-on-bonus og optjente fratrædelsesgodtgørelse under forlængelsen.

Pr. uge eller pr. år?

Da den endelige godtgørelse blev udbetalt, var der ikke enighed om, hvordan aftalen skulle forstås. Medarbejderne mente, at man havde aftalt, at medarbejderne skulle have den fulde godtgørelse på 8.650 kr. for hver uge opsigelsesvarslet var forlænget, fordi reduktionen på en uges godtgørelse for de medarbejdere, der fratrådte før den dato, de havde fået fra virksomheden, betød, at værdien af godtgørelse var 8.650 kr. pr. uge.

Det kunne virksomheden ikke genkende.

Dommeren lagde vægt på aftalens ordlyd

Under den faglige voldgift forklarede tillidsrepræsentanten, at han havde præsenteret virksomheden for beregninger, der viste, at medarbejderne fik en godtgørelse på 8.650 kr. pr. uge. Virksomheden mente ikke, at papiret var blevet drøftet. Man havde bare aftalt at forlænge den oprindelige aftale, så der kun blev optjent 8.650 kr. pr. år.

Dommeren var helt enig i virksomhedens fortolkning. Dommeren syntes, at ordlyden mest støttede virksomhedens fortolkning, og forbundet havde ikke bevist, at parterne var enige om andet.

Det har muligvis også haft betydning, at forbundets forståelse betød, at medarbejderne under forlængelsen ville have fået mere end fordoblet deres løn.

DI førte sagen for virksomheden.

DI's råd

Sagen er en fortolkning af en konkret aftale.

Normalt vil en aftales ordlyd være afgørende, når en aftale skal fortolkes, men det kan undtagelsesvist fraviges, hvis det kan bevises, at parterne har ment noget andet. Det er normalt ikke nok, at en af parterne har haft en anden forudsætning.

Sagen viser vigtigheden af at formulere lokalaftaler præcist, men også at få afklaret parternes forudsætninger, når der indgås lokalaftaler. Uanset hvem der får ret i en sag, er det uhensigtsmæssigt, at én af parterne bliver skuffet, når en lokalaftale skal føres ud i livet.

DI’s medlemmer kan altid sende lokalaftaler til gennemgang og kommentarer i DI.

Nyheden er baseret på Faglig Voldgift 0139.2016 

Industriens Overenskomst bilag 6

Aftalen blev indgået i forbindelse med forhandlinger efter Industriens Overenskomst bilag 6 om afskedigelser af større omfang. Det følger af bilagets § 5, stk. 2, at virksomheden skal forhandle med medarbejderne om en aftale, der kan begrænse eller afbøde følgerne af de påtænkte afskedigelser.

Pligten til at forhandle ikke er det samme, som at medarbejderne har ret til godtgørelse eller anden særlig kompensation for afskedigelserne. Det må altid konkret vurderes, hvad der er relevant i den aktuelle situation.

Vi benytter ikke din mailadresse til andet end dette nyhedsbrev. Du kan til enhver tid framelde dig igen her.
PUBLICERET: 24-01-2018 OPDATERET: 24-01-2018