På di.dk anvender vi cookies til en række forskellige formål i forbindelse med funktion, webanalyse og marketing. Klikker du videre på sitet, accepterer du, at der sættes cookies til disse formål. Du kan læse mere om cookies og fravælge brugen af dem på denne side.

Afskedigelse af græsk ortodoks kok var ikke diskrimination

FORSKELSBEHANDLING. En kok mente, at han blev afskediget, fordi hans kone var i fertilitetsbehandling, fordi han var græker, på grund af hans politiske overbevisning eller religiøse tilknytning, men ikke hans mad. Den havde han ellers fået en advarsel omkring.

Mangfoldighed i kantinen

Kokken, som var af græsk oprindelse og uddannet i Grækenland med udmærkelse, var ansat i en stor kantine med 16 ansatte. Heraf var fem kokke: en køkkenchef, en souschef og tre kokke, der hver skulle kunne træde i stedet for souschefen/køkkenchefen, hvis de var fraværende.

I kantinen var syv medarbejdere af dansk oprindelse, de resterende 11 havde hver deres egen særlige etniske oprindelse.

Souschefen blev kort efter ansættelsen af den græske kok, køkkenchef i en anden kantine. Herefter blev en af kokkens kolleger, som var af tyrkisk oprindelse, souschef, samtidigt med at køkkenchefen i en periode mere indgik i den direkte drift af kantinen.

Baggrunden for afskedigelse

Kokken, der var blevet ansat 1. maj 2016, fik en advarsel den 11. august 2016 med henvisning til kvaliteten af hans arbejde herunder et manglende overblik over arbejdsopgaverne. Han blev afskediget den 14. oktober 2016 med henvisning til, at hans indsats ikke var blevet forbedret.

I henhold til kantineoverenskomstens opsigelsesbestemmelser fratrådte han herefter med udgangen af oktober måned. Klager havde kort efter advarslen været tre uger på ferie.

Den 21. september 2016 ledsagede kokken sin kone på hospitalet i forbindelse med hendes fertilitetsbehandling. Arbejdsgiveren var bekendt med, at fraværet den 21. september skyldtes ægtefællens fertilitetsbehandling.

Klage til Ligebehandlingsnævnet

Den 17. oktober klagede konen på kokkens vegne til Ligebehandlingsnævnet og gjorde gældende, at han var blevet opsagt i strid med ligebehandlingsloven, fordi hun var i fertilitetsbehandling, og forskelsbehandlingsloven på grund af hans etnicitet (oprindelse i Grækenland), hans politiske opfattelse (modstander af Tyrkiet og tyrkisk souschef) eller hans religiøse tilknytning (græsk ortodoks).

Advarsel trumfer fertilitetsbehandling

Ligebehandlingsnævnet gav fertilitetsbehandlingen den største opmærksomhed og gennemgik hjemlen i Ligebehandlingsloven §§ 9 og 16 a.

Uden at gå ret meget i detaljer i den konkrete sag tilkendegav nævnet herefter, at kokken havde fået en advarsel, og at han ikke havde påvist faktiske omstændigheder, som det er påkrævet i ligebehandlingsloven § 16 a, hvis en afskedigelse skal være omfattet af beskyttelsesbestemmelserne i Ligebehandlingsloven.

Det er i øvrigt nok så interessant, at Ligebehandlingsnævnet udtalte, at det, at virksomheden kendte til fertilitetsbehandlingen på opsigelsestidspunktet, ikke i sig selv var egnet til at skabe en formodning for, at der var udøvet forskelsbehandling.

Ikke forskelsbehandling

Nævnet fandt for øvrigt heller ikke, at klager havde påvist faktiske omstændigheder omkring hverken etnicitet, politiske opfattelse samt religiøse tilknytningsforhold, som kunne bringe opsigelsen af ham ind under de beskyttelsesværdige forhold i forskelsbehandlingsloven.

DI førte sagen for virksomheden.

DI's råd

Afgørelsen viser, hvor vigtigt det er altid at kunne dokumentere baggrunden for en afskedigelse, også selv om den afskedigede medarbejder ikke kan anfægte sagligheden af afskedigelsen.

Denne medarbejder havde kun været ansat 5½ måned, da han blev afskediget, og han kunne derfor ikke indbringe spørgsmålet om, hvorvidt afskedigelsen var rimeligt begrundet for Afskedigelsesnævnet. Men der er ingen anciennitetskrav i hverken Ligebehandlingsloven eller Forskelsbehandlingsloven.

I den konkrete sag forelå der en skriftlig advarsel fra 11. august 2016, og den lagde Ligebehandlingsnævnet vægt på. Hvis der ikke havde været en advarsel, ville sagen formentlig have fået et andet udfald.

Nyheden er baseret på Ligebehandlingsnævnets afgørelse af d. 5. juli i sag nr. 2016-6810-64382.
Vi benytter ikke din mailadresse til andet end dette nyhedsbrev. Du kan til enhver tid framelde dig igen her.
PUBLICERET: 28-08-2017 OPDATERET: 12-09-2017