På di.dk anvender vi cookies til en række forskellige formål i forbindelse med funktion, webanalyse og marketing. Klikker du videre på sitet, accepterer du, at der sættes cookies til disse formål. Du kan læse mere om cookies og fravælge brugen af dem på denne side.

225.000 kr. i godtgørelse for at fyre handicappet køkkenmedarbejder

FORSKELSBEHANDLING. Det kostede en virksomhed 9 måneders løn i godtgørelse, at de opsagde en handicappet medarbejder uden at have gjort tilstrækkeligt for at undersøge, om virksomhedens nye arbejdsopgaver og -mønstre kunne tilpasses den handicappede medarbejderes særlige behov.
Modelfoto: Colourbox

Den konkrete sag

En medarbejder var ansat i køkkenet på en skole med at sælge mad til eleverne og rydde op efter deres spisning. Det fremgik af hendes ansættelseskontrakt, at hun skulle arbejde 32 timer om ugen med skiftende arbejdssteder og skiftende vagter ifølge vagtplan. Men hun havde normalt aftenvagter og arbejdede som oftest hver mandag- torsdag fra kl. 12-20.

Gener fra brystkræftoperation

Efter cirka fire års arbejde i virksomheden blev medarbejderen i 2011 diagnosticeret med brystkræft i venstre bryst. Hun blev derfor sygemeldt for at få en operation og efterfølgende behandling.

Efter cirka et årstid i foråret 2012 var hun tilbage i virksomheden, dog på nedsat tid.

I en statusattest fra december 2011 stod der blandt andet, at medarbejderen havde gener i venstre arm og venstre side af brystkassen og derfor ikke kunne arbejde på fuldtid. Det måtte forventes, at disse gener ville vare fra ca. fire til ni måneder.

Sidst på foråret 2012 blev medarbejderen indkaldt til et møde for at drøfte optrapning af hendes delvise tilbagevenden til arbejdet.

Virksomheden foreslog, at kvinden blev overflyttet til et andet køkken og fremover skulle arbejde fra kl. 10 til 14 i stedet. Virksomheden mente, medarbejderen ikke ville fik så mange fysisk krævende opgaver ved at arbejde i et andet køkken og på de nye tidspunkter.

Medarbejderen derimod mente ikke, at arbejdsopgaverne i det andet køkken var mindre belastende, og herudover ville hun hellere arbejde i aftenvagter.

På mødet blev der også drøftet muligheden for, at medarbejderen kunne få personlig assistance og hjælperedskaber.

Flere nye lægeerklæringer i løbet af 2012 konstaterede, at medarbejderen fortsat havde smerter, og at det var usikkert, hvorvidt hun nogensinde ville opnå samme funktion som tidligere.

I sommeren 2012 blev medarbejderen fuldtidsraskmeldt, og der blev i den forbindelse bevilget 12 timers personlig assistance til medarbejderen efter lov om kompensation til handicappede i erhverv. Senere blev denne hjælp nedsat til 4 timer pr. uge.

Ny struktur på skolen

Disse arbejdsmønstre fungerede fint for medarbejderen frem til sommeren 2016, hvor ledelsen indkaldte medarbejderen og hendes fire kollegaer til et møde. Mødet drejede sig om en ny struktur for arbejdet i virksomhedens to bistroer, der hørte under køkkenet, som medarbejderne arbejdede i.

Medarbejderen blev herefter varslet ændringer i sin arbejdstid og skulle fremover indgå i en turnusordning med både dag- og aftenvagter. Virksomheden sagde, at denne ændring skyldes et driftsmæssigt behov for at kunne få alle typer af vagter besat. 

Medarbejderen havde i løbet af efteråret 2016 løbende flere møder med ledelsen på skolen i et forsøg på at komme til enighed om de nye arbejdstider. Det var lidt uklart, hvad der præcis blev drøftet på disse møder.

Medarbejderen blev opsagt

Virksomheden sendte 1. december 2016 en opsigelse til medarbejderen, hvor de opsagde hende, da de ikke mente, at de med den nye struktur i de to bistroer havde mulighed for at kunne fastholde medarbejderen i sin nuværende stilling. 

Medarbejderen klagede over opsigelsen til Ligebehandlingsnævnet. Hun mente nemlig, at opsigelsen var sket i strid med forskelsbehandlingsloven.

Det følger af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må opsige en handicappet medarbejder pga. vedkommendes handicap. En handicappet medarbejder kan dog godt opsiges, hvis opsigelsen skyldes andre forhold.

Hvis en medarbejder er handicappet, så følger det af forskelsbehandlingsloven, at arbejdsgiveren er forpligtet til at foretage rimelige tilpasningsforanstaltninger, så medarbejderen kan udføre sit arbejde.

Varig funktionsnedsættelse

Medarbejderen mente, at hun var handicappet. Hun havde efter sin operation for brystkræft fået en varig funktionsnedsættelse, der medfører et kompensationsbehov.

Medarbejderen mente, at virksomheden kunne have opfyldt sin tilpasningsforpligtelse ved fortsat at have tilladt hende primært at have aftenvagter, blandt andet fordi hendes personlige assistent var ungarbejder, der ikke kunne arbejde om dagen. Desuden forhindrede følgevirkninger af kræftsygdommen hende i at sove ordentligt om natten, og hun havde derfor behov for søvn/hvile om morgenen.

Driftsmæssigt behov

Virksomheden mente ikke, at årsagen til de ændrede arbejdsvilkår var medarbejderens handicap, men derimod en mulighed for at sikre fleksibilitet i opgaveløsningen, sådan at medarbejderne bedre kunne dække hinandens vagter i forbindelse med sygdom og ferie, kurser, sygdom og spidsbelastningsperioder.

Derudover bestred virksomheden, at medarbejderen havde et funktionsnedsættelse, der forhindrede hende i at kunne arbejde i dagtimerne. De mente, at hendes manglende lyst til at have dagvagter skyldtes, at hun havde et dårligt samarbejdsforhold til flere af de kollegaer, der arbejdede i dagvagter.

Virksomheden mente, at hvis ikke alle medarbejdere udviste fleksibilitet, så ville bemandingen af køkkenet og bistroerne blive for skrøbelig.

Medarbejderen var handicappet

Ligebehandlingsnævnet fandt, at medarbejderen var handicappet, blandt andet på baggrund af medarbejderen lægeerklæringer, bilag fra kommunen og hendes behov for personlig assistent. Herudover fandt nævnet, at virksomheden måtte kende til medarbejderens handicap. 

Når en arbejdsgiver er bekendt med medarbejderens handicap og det deraf følgende behov for tilpasningsforanstaltninger, så har arbejdsgiver en pligt til at undersøge og afhjælpe mulige og hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger.

Tilsidesatte tilpasningsforpligtelse

Ligebehandlingsnævnet fandt, at virksomheden havde tilsidesat sin tilpasningsforpligtelse. De havde ikke i tilstrækkelig grad sandsynliggjort, at ændringerne i fordelingen af arbejdsvagterne var en driftsmæssig nødvendighed, særligt henset til at driften havde fungeret fint i en række år, hvor medarbejderen kun havde aftenvagter.

Medarbejderen blev derfor tilkendt en godtgørelse på kr. 225.000 kr., svarende til 9 måneders løn. Ved fastsættelse af godtgørelsens størrelse blev der lagt vægt på ansættelsesperiodens længde og det i øvrigt oplyste i sagen.

DI var ikke involveret i sagen.

DI's råd

Afgørelsen illustrerer, at I skal sørge for at dokumentere de tilpasninger og tiltag, virksomheden  iværksætter med henblik på at sikre handicappede medarbejderes fortsatte ansættelse.

Sørg for at kunne dokumentere præcis, hvilke foranstaltninger I tilbyder, og baggrunden for, at virksomheden eventuelt måtte vurdere, at en konkret foranstaltning udgør en uforholdsmæssig stor byrde for virksomheden.

Forud for opsigelse af en potentielt handicappet medarbejder anbefales det, at I kontakter DI for rådgivning.

Vi benytter ikke din mailadresse til andet end dette nyhedsbrev. Du kan til enhver tid framelde dig igen her.
PUBLICERET: 31-10-2018 OPDATERET: 30-10-2018