På di.dk anvender vi cookies til en række forskellige formål i forbindelse med funktion, webanalyse og marketing. Klikker du videre på sitet, accepterer du, at der sættes cookies til disse formål. Du kan læse mere om cookies og fravælge brugen af dem på denne side.

12 måneders godtgørelse for forskelsbehandling på grund af handicap

FORSKELSBEHANDLING. Det kostede en virksomhed 12 måneders løn i godtgørelse, at den opsagde en handicappet medarbejder uden at have gjort tilstrækkeligt for at tilbyde hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger.

Handicap kræver ingen lægelig diagnose

Højesteret har i en nylig dom haft lejlighed til at forholde sig til forskelsbehandlingslovens regler om handicapforskelsbehandling.

I dommen fastslår Højesteret, at det ikke efter EU-Domstolens praksis er en betingelse for, at der foreligger et handicap i beskæftigelsesdirektivets forstand, at en funktionsbegrænsning skyldes en sygdom, der er lægeligt diagnosticeret.

Højesteret henviser i denne forbindelse til, at det må bero på en vurdering af samtlige sagens omstændigheder, herunder navnlig oplysninger fra læger og andre sundhedspersoner, om arbejdstageren på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling må anses for handicappet i direktivets og dermed forskelsbehandlingslovens forstand.

Varighed

Om varighedsspørgsmålet, udtaler Højesteret, at direktivet ikke definerer, hvornår en funktionsbegrænsning må anses for ”langvarig”. Bedømmelsen af dette skal foretages konkret og på baggrund af bl.a. dokumenter og certifikater vedrørende den pågældende persons tilstand, der er udarbejdet på grundlag af aktuel medicinsk og videnskabelig viden og oplysninger.

Arbejdstageren har bevisbyrden

Endelig slår Højesteret udtrykkeligt fast, at det er arbejdstageren, der har bevisbyrden for, at han eller hun er handicappet, herunder for, at der er tale om en langvarig funktionsbegrænsning.

Det er tidspunktet for forskelsbehandlingen (eksempelvis en opsigelse), der er det afgørende i relation til vurderingen.

Om den konkrete sag

I lighed med landsretten fastslår Højesteret, at medarbejderen i sagen havde en lidelse, der var omfattet af forskelsbehandlingslovens handicapbegreb, og at virksomheden burde have været klar over, at hun var handicappet i lovens forstand.

Både landsretten og Højesteret lægger således til grund, at medarbejderen led af en diagnosticeret invaliderende træthed, der indebar, at hun blot kunne udføre arbejde i mellem 12 og 18 timer pr. uge, og at virksomheden måtte være bekendt med dette.

Undlod at tilbyde tilstrækkelige, hensigtsmæssige foranstaltninger

Hverken landsretten eller Højesteret finder derimod, at virksomheden tilbød tilstrækkelige, hensigtsmæssige foranstaltninger, med henblik på at medarbejderen kunne bevare sit arbejde.

Herunder henviser retten til, at virksomheden afslog medarbejderens forslag om fleksjob uden at undersøge mulighederne nærmere, og at hun ikke blev tilbudt deltidsansættelse med et antal arbejdstimer, som det var realistisk, at hun kunne opfylde.

Højesteret tiltræder på den baggrund, at der udmåles en godtgørelse svarende til 12 måneders løn. Landsretten var nået til samme resultat.

DI var ikke involveret i sagen. 

DI's råd

Det er positivt, at Højesteret på ny har fået mulighed for at tage stilling til de vanskelige problemstillinger, der knytter sig til forskelsbehandlingslovens handicapbegreb. Afgørelsen er et skridt i retning af at få afdækket handicapbegrebet på en måde, som giver virksomhederne en mere håndterbar retsstilling.

Afgørelsen bekræfter DI’s forventning om, at det næppe ville kunne stilles som betingelse for beskyttelse mod forskelsbehandling på grund af handicap, at en medarbejder har en lidelse, der faktisk er diagnosticeret.

Samtidig er afgørelsen en påmindelse om, at det er ekstremt vigtigt, at virksomhederne bedst muligt afdækker, hvilke foranstaltninger der vil kunne være relevante for en given medarbejder, og sikrer sig dokumentation for, hvilke foranstaltninger der tilbydes, og baggrunden for, at virksomheden måtte vurdere, at konkrete foranstaltning udgør en uforholdsmæssig stor byrde for virksomheden.

PUBLICERET: 02-01-2018 OPDATERET: 02-01-2018