På di.dk anvender vi cookies til en række forskellige formål i forbindelse med funktion, webanalyse og marketing. Klikker du videre på sitet, accepterer du, at der sættes cookies til disse formål. Du kan læse mere om cookies og fravælge brugen af dem på denne side.

Tilbage fra barsel betyder ikke frit valg på alle hylder

LIGEBEHANDLING. En virksomhed ændrede arbejdsstedet for en medarbejder, der netop var vendt tilbage fra barselsorlov. Medarbejderen mente, at det nye arbejdssted lå for langt væk og klagede over virksomheden til Ligebehandlingsnævnet. Men medarbejderen fik ikke medhold.

Medarbejderen blev tilbudt barselsvikariat

En medarbejder blev tilbudt et barselsvikariat som butikschef i en større afdeling af en virksomhed. Medarbejderen var allerede ansat som butikschef og havde både været fastansat og elev hos virksomheden.

Virksomheden og medarbejderen havde aftalt i ansættelseskontrakten, at hun ved vikariatets ophør skulle flyttes til en anden butik i Storkøbenhavn, dog stadig ansat som butikschef.

Skulle selv på barsel

Medarbejderen blev gravid og skulle derfor selv på barsel før vikariatet ophørte. Før medarbejderen vendte tilbage, informerede virksomheden hende om det nye arbejdssted, der som aftalt var beliggende i Storkøbenhavn.

Medarbejderen mente, hun var opsagt

Selvom medarbejderen var blevet tilbudt en stilling som butikschef i Storkøbenhavn, syntes hun, at den øgede transporttid på ca. 30 minutter hver vej fra hendes bopæl var utålelig. Hun mente desuden, at der ikke var de samme muligheder for lønbonus, fordi butikken var mindre og havde færre medarbejdere.

Virksomheden fastholdt dog, at de ikke umiddelbart havde andre muligheder at tilbyde hende.

Virksomhed fandt andre muligheder

Medarbejderen krævede godtgørelse, da det var hendes opfattelse, at de ændrede vilkår kunne sidestilles med, at virksomheden havde opsagt hende på grund af barslen. Medarbejderen blev også sygemeldt og kunne derfor ikke starte på arbejde efter endt barselsorlov.

Virksomheden havde i mellemtiden fundet andre muligheder for medarbejderen, hvor hun fik tilbudt flere andre stillinger. Medarbejderen accepterede dog ikke de andre stillinger, men fastholdte at tilliden til virksomheden var brudt, og hun derfor reelt var blevet opsagt.

Var heller ikke indkaldt til lønsamtale

Medarbejderen var også utilfreds med, at virksomheden ikke havde indkaldt hende til en lønsamtale under barslen. Hun havde ikke fået en lønforhøjelse i over fire år. 

Derfor klagede hun over virksomheden til Ligebehandlingsnævnet.

Forkert at betragte sig som opsagt

Ligebehandlingsnævnet fastslog, at medarbejderen havde underskrevet en ansættelseskontrakt, hvor der stod, at arbejdsstedet kunne flyttes. Derfor var hverken flytningen eller de påståede forringede muligheder for bonus nok til at kunne sidestilles med en opsigelse fra virksomhedens side.

Eftersom medarbejderen ikke kunne betragte sig selv som opsagt, var hun ikke blevet behandlet i strid med ligebehandlingsloven.

I forhold til den manglende lønsamtale og lønregulering havde virksomheden heller ikke indkaldt andre medarbejdere til lønsamtaler i det pågældende år. Virksomheden havde heller ikke lønreguleret andre tilsvarende medarbejdere på grund af udfordrede markedsforhold.

Virksomheden blev frifundet

Ligebehandlingsnævnet lagde derfor til grund, at medarbejderen heller ikke var blevet forskelsbehandlet i forhold til lønsamtalen og lønreguleringen.

Virksomheden blev derfor frifundet og slap for at betale godtgørelse til medarbejderen.

DI var ikke involveret i sagen.

DI's råd

Sagen understreger, at virksomheder gerne må udnytte retten til at omplacere medarbejdere, hvis denne mulighed fremgår af deres kontrakter. Derudover er virksomheder ikke forpligtede til at indkalde til lønsamtaler eller lønregulere medarbejderne efter hverken forskelsbehandlings- eller ligelønsloven, hvis ikke de øvrige medarbejdere er indkaldt til sådanne samtaler. At medarbejderen netop er vendt tilbage fra barsel eller forældreorlov, ændrer ikke på det faktum.

Virksomhederne skal dog stadig være opmærksomme på ikke at forskelsbehandle sine medarbejdere, særligt i relation til barsel- og forældreorlov. Man bør derfor søge rådgivning hos DI, hvis man har en lignende sag. 

PUBLICERET: 10-05-2016 OPDATERET: 07-11-2016