På di.dk anvender vi cookies til en række forskellige formål i forbindelse med funktion, webanalyse og marketing. Klikker du videre på sitet, accepterer du, at der sættes cookies til disse formål. Du kan læse mere om cookies og fravælge brugen af dem på denne side.

Sagligt at fyre nybagt far efter fædreorlov

LIGEBEHANDLING. Ligebehandlingsnævnet har slået fast, at det var sagligt, da en ejendoms-mæglervirksomhed fyrede en nybagt far to dage efter, han var kommet tilbage fra fædreorlov. Virksomheden kunne nemlig bevise, at opsigelsen var begrundet i medarbejderens mangelfulde indsats.

Utilfredsstillende arbejdsindsats

Medarbejderen blev ansat som trainee den 1. juli 2016 i en ejendomsmæglervirksomhed. I perioden mellem den 12. september og den 25. september 2016 var han på fædreorlov. Da han kom tilbage til arbejdet, blev han afskediget og fritstillet allerede den 27. september 2016.

Stillingen som trainee indebar at lære om branchen fra bunden til en grad, at man efter cirka to år kunne begynde at arbejde som ejendomsmægler i virksomheden. Arbejdet bestod blandt andet i at fremvise boliger, betjene kunder samt diverse kontoropgaver.

Medarbejderen mente, at opsigelsen var en konsekvens af fædreorloven, og fordi han overvejede at afholde forældreorlov. Han mente, at han havde været udsat for forskelsbehandling på grund af sit køn og valgte derfor at anlægge sag for Ligebehandlingsnævnet.

Virksomheden gjorde gældende, at opsigelsen udelukkende var begrundet i medarbejderens mangelfulde arbejdsindsats.

Umulig at snakke med

Under sagen henviste virksomheden til, at de havde modtaget flere klager fra medarbejderens egne kunder. Blandt andet havde en kunde indsendt en klage over medarbejderen den 26. august, hvori hun beskrev ham som umulig at snakke med. Hun uddybede, at han ikke kunne svare på hendes spørgsmål og glemte deres aftaler.

Der havde derudover været flere tilfælde, hvor ledelsen havde gjort ham opmærksom på, at hans arbejdsindsats ikke levede op til virksomhedens standard, og den 6. september modtog medarbejderen en e-mail fra indehaveren med tre punkter, han skulle forbedre sig på.

Under sagen stod medarbejderen uforstående over for de områder, ledelsen ønskede forbedring på. De fejl, han kunne genkende, havde han aktivt forsøgt at efterkomme. Derudover pointerede han, at det lykkedes ham at sælge et hus, syv lejligheder og to rækkehuse i løbet af ni ugers ansættelse, hvilket efter hans egen vurdering talte for en god arbejdsindsats for en nyansat trainee.

Sagligt begrundet

Ligebehandlingsnævnet slog fast, at den omvendte bevisbyrde i sager efter ligebehandlingsloven gælder indtil udløbet af de første otte uger efter fødslen. Det var derfor op til virksomheden at bevise, at opsigelsen var saglig.

Nævnet kom frem til, at virksomheden havde bevist, at medarbejderen ikke opfyldte sine arbejdsopgaver i en tilfredsstillende grad.

Nævnet lagde ved vurderingen vægt på, at den utilfredsstillende arbejdsindsats havde været påtalt både mundtligt og skriftligt, at medarbejderen ikke havde udtrykt uenighed om den kritiske e-mail af 6. september, og at medarbejderen fortsatte sin utilfredsstillende performance på sin første arbejdsdag efter orloven.

Uanset den tidsmæssige sammenhæng med medarbejderens orlov fandt nævnet, at opsigelsen ikke var begrundet i hverken medarbejderens afholdelse af fædreorlov eller hans eventuelle ønske om at holde forældreorlov.

DI var ikke involveret i sagen.

DI's råd

Afgørelsen viser, at reglen om omvendt bevisbyrde også gælder, når en far vender tilbage fra fædreorlov og indtil otte uger efter fødslen, medmindre han forinden meddeler arbejdsgiveren, at han ikke ønsker at holde yderligere orlov. Opsigelsen var ikke sket under medarbejderens afholdelse af orlov og faldt derfor ikke ind under ordlyden af ligebehandlingsloven.

Kontakt DI, hvis I er i tvivl om reglerne, når I vil afskedige en medarbejder.

Vi benytter ikke din mailadresse til andet end dette nyhedsbrev. Du kan til enhver tid framelde dig igen her.
PUBLICERET: 12-09-2017 OPDATERET: 19-09-2017