På di.dk anvender vi cookies til en række forskellige formål i forbindelse med funktion, webanalyse og marketing. Klikker du videre på sitet, accepterer du, at der sættes cookies til disse formål. Du kan læse mere om cookies og fravælge brugen af dem på denne side.

Nybagt far kunne godt opsiges

LIGEBEHANDLING. Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven at opsige en medarbejder ca. to måneder efter han var vendt tilbage fra fædreorlov.

Medarbejder blev opsagt

En virksomhed oplevede ordrenedgang og opsagde derfor en medarbejder. Medarbejderen var for nylig blevet far og havde afsluttet sin fædreorlov ca. to måneder før opsigelsen. Medarbejderen mente, at opsigelsen var usaglig samt at den var i strid med ligebehandlingsloven, da opsigelsen angiveligt var begrundet i fædreorloven.

Afskedigelsesnævnet: En usaglig opsigelse

I perioden frem til opsigelsen havde virksomheden ansat nye medarbejdere i samme afdeling som den opsagte. Det mente Afskedigelsesnævnet ikke stemte overens med ordrenedgangen, og derfor blev opsigelsen erklæret for usaglig.

Ikke brud på ligebehandlingsloven

Afskedigelsesnævnet frifandt dog virksomheden i forhold til påstanden om, at opsigelsen var i strid med ligebehandlingsloven. Medarbejderen havde ikke godtgjort, at virksomheden havde besluttet at opsige medarbejderen inden eller imens han var på fædreorlov. Virksomheden var desuden vant til at deres mandlige medarbejdere afholdt fædreorlov. Hertil kom, at det ikke var nok i sig selv, at der var en nær tidsmæssig sammenhæng mellem medarbejderens fædreorlov og opsigelsen.

Tilbud om ansættelse i anden afdeling

Godtgørelsen for den usaglige opsigelse blev fastsat til 40.000 kr. Medarbejderen havde otte års anciennitet. Afskedigelsesnævnet lagde både ved udmåling af godtgørelsen og ved frifindelsen i forhold til ligebehandlingsloven vægt på, at virksomheden både inden og efter opsigelsen havde tilbudt medarbejderen ansættelse i en anden af virksomhedens afdelinger. Medarbejderen havde uden nærmere begrundelse afvist disse tilbud, hvilket medførte en reducering af godtgørelsen for den usaglige opsigelse. 

DI førte sagen for virksomheden.

DI's råd

Både mænd og kvinder er i medfør af ligebehandlingsloven beskyttet mod opsigelser, som helt eller delvist er begrundet i graviditet, adoption, graviditetsbetinget fravær, barselsorlov, eller fordi medarbejderen anmoder om orlov.

Medarbejderen har efter endt orlov ret til at vende tilbage til det samme eller et tilsvarende arbejde, og medarbejderen er – i en periode – også beskyttet mod opsigelse efter tilbagevenden, når fraværet på grund af barsel og afholdt forældreorlov er afsluttet.

I den konkrete sag var perioden på ca. to måneder mellem den afsluttede fædreorlov og opsigelsen tilstrækkelig til, at beskyttelsen ikke længere var gældende.

Det er altid en konkret vurdering, om en opsigelse er sagligt begrundet. Da bevisbyrden er særdeles svær at løfte for virksomheden, er det vigtigt, at I kontakter DI for rådgivning.

Den relevante bestemmelse i sagen var § 9 i Ligebehandlingsloven.
Vi benytter ikke din mailadresse til andet end dette nyhedsbrev. Du kan til enhver tid framelde dig igen her.
PUBLICERET: 18-01-2016 OPDATERET: 19-12-2016