På di.dk anvender vi cookies til en række forskellige formål i forbindelse med funktion, webanalyse og marketing. Klikker du videre på sitet, accepterer du, at der sættes cookies til disse formål. Du kan læse mere om cookies og fravælge brugen af dem på denne side.

Nyansat souschef var vigtigere for virksomheds drift end kvinde på barsel

OPSIGELSE UNDER BARSEL. Det var hverken i strid med ligebehandlingsloven at opsige en medarbejder på barsel eller undlade at forlænge hendes ansættelse i et lukningstruet Segway-center.

Barselsorlov

Medarbejderen, en 33-årig kvinde, blev ansat i et Segway-center den 1. august 2013 til at løse administrative opgaver i receptionen. Men fordi souschefen var syg, overtog medarbejderen løbende nogle personalemæssige opgaver. Hun stod blandt andet for vagtplanlægning, oplærte studenter og afholdt personalemøder.

Medarbejderen blev gravid, og den 24. maj 2014 gik hun på barsel. Hun skulle være på barsel indtil midten af 2015, og under barslen ansatte virksomheden en ny souschef.

Lukning af virksomheden udskudt

Bestyrelsen valgte, på grund af underskud og urentabel drift, at lukke virksomheden med udgangen af 2014. Alle medarbejdere blev derfor opsagt – også medarbejderen, der var på barsel.

Den 30. oktober 2014 blev hun ringet op af selskabets direktør, som fortalte, at han måtte lukke centeret og afskedige hende på grund af økonomiske problemer. Hun fik tre måneders opsigelse.

Senere viste det sig, at virksomhedens lejekontrakt betød, at de var bundet til hallerne i en længere periode end først antaget. Selskabet valgte derfor at fortsætte driften i en mindre skala, indtil der kunne findes en løsning med udlejeren. Hertil blev souschefens ansættelsesforhold – over flere omgange – forlænget frem til marts 2016.

Krav om 220.000 kroner

I foråret 2015 opdagede medarbejderen via Facebook, at Segway-centeret fortsat var åbent, men uden at hendes ansættelse var blevet forlænget. Det var hendes opfattelse, at virksomheden havde afskediget hende og undladt at forlænge hendes ansættelse, fordi hun udnyttede sin ret til fravær efter barselsloven.

Derfor lagde hun sag an mod selskabet med krav om en godtgørelse efter ligebehandlingslovens § 9 på knap 220.000 kr. Det svarede til ca. ni måneders løn.

Velbegrundet på opsigelsestidspunktet

Landsretten udtalte, at omstændighederne for, at virksomheden opsagde medarbejderen var korrekte på det tidspunkt, hvor hun blev opsagt. Opsigelsen var reelt begrundet i, at virksomheden skulle lukke på grund af urentabel drift. Opsigelsen var altså ikke i strid med ligebehandlingsloven.

Landsretten udtalte endvidere, at den manglende forlængelse af medarbejderens ansættelse ikke var omfattet af ligebehandlingslovens § 9, som kun omhandler afskedigelse.

Byrettens afgørelse

Til samme spørgsmål havde byretten tidligere udtalt, at det ikke var i strid med ligebehandlingslovens § 9, at virksomheden havde valgt at forlænge souschefens ansættelsesforhold. Stillingerne havde forskelligt indhold, og det var vigtigere for virksomhedens drift at bevare souschefens stilling.  

Byretten henviste desuden til, at virksomhedens omplaceringsforpligtelse ikke indebærer pligt til positiv særbehandling af medarbejdere på barsel.

DI var ikke involveret i sagen.

Nyheden er baseret på Vestre Landsrets dom af 1. februar 2017.

Dommen omhandler ligebehandlingslovens § 9, hvorefter en virksomhed ikke må afskedige en medarbejder, fordi denne gør brug af sin ret til barsel.

Vi benytter ikke din mailadresse til andet end dette nyhedsbrev. Du kan til enhver tid framelde dig igen her.
PUBLICERET: 28-03-2017 OPDATERET: 28-03-2017