På di.dk anvender vi cookies til en række forskellige formål i forbindelse med funktion, webanalyse og marketing. Klikker du videre på sitet, accepterer du, at der sættes cookies til disse formål. Du kan læse mere om cookies og fravælge brugen af dem på denne side.

God grund til at sætte gravid ned i tid kort før barselsorlov

FORSKELSBEHANDLING. Ligebehandlingsnævnet har afgjort, at det var sagligt at nedsætte arbejdstiden for en gravid lagermedarbejder kun få uger før, at hun skulle på barselsorlov, fordi ændringen skyldtes virksomhedens økonomi – ikke hendes graviditet eller barsel.

Forskelsbehandling på grund af graviditet

En lagermedarbejder blev den 27. marts 2015 varslet ned i tid fra 37 timer til 29 timer om ugen. Medarbejderen kunne enten vælge at acceptere ændringen i hendes ansættelsesvilkår, der i så fald ville træde i kraft med dags varsel, eller vælge at blive opsagt af virksomheden.

Medarbejderen var på tidspunktet for varslingen gravid og ville overgå til barselsorlov den 8. april. Hun mente, at hun blev sat ned i tid, fordi hun var gravid, og klagede over virksomheden til Ligebehandlingsnævnet på grund af forskelsbehandling.

Behov for omstrukturering

Virksomheden pointerede, at ændringen af medarbejderens ansættelsesvilkår skyldtes en svigtende ordretilgang, der medførte økonomiske vanskeligheder for virksomheden. Det var derfor nødvendigt med en kollektiv nedsættelse af arbejdstiden for alle lagermedarbejdere. Ændringen havde intet at gøre med hverken hendes graviditet eller barsel.

Medarbejderen mente, at det var usagligt at begrunde ændringen af hendes arbejdsvilkår med en svigtende ordretilgang, idet hun ville overgå til barselsorlov den 8. april og højst sandsynligt først ville vende tilbage på arbejde et år senere, hvor det endnu var uvist, hvordan ordretilgangen ville være.

Selv om virksomheden også varslede andre lagermedarbejdere ned i tid, mente medarbejderen, at hendes graviditet og barselsorlov var årsag til, at virksomheden ville sætte netop hende ned i tid. Hun anførte, at virksomheden tidligere havde forsøgt at sætte hende ned i tid, efter at hun havde forklaret, at hendes dage var for lange.

Økonomisk begrundelse er legitim

Ligebehandlingsnævnet konkluderede, at virksomheden reelt havde et behov for besparelser på grund af dårlig økonomi. Selv om varslingen af omstruktureringen skete kort tid før, at medarbejderen skulle påbegynde sin orlov, betød det ikke, at der var tale om forskelsbehandling af medarbejderen.

Nævnet lagde vægt på, at virksomheden faktisk havde et behov for en personaletilpasning, og at det ikke var muligt at omplacere den gravide medarbejder. De andre stillinger i virksomheden krævede forudsatte boglige kompetencer eller videregående uddannelse, som hun ikke havde. Virksomheden blev således frikendt.

DI var ikke involveret i sagen.

DI's råd

Afgørelsen viser, hvordan virksomheder har et vist råderum til at afskedige medarbejdere, hvis der ikke længere er arbejde at tilbyde.

Selv om der er en pligt for virksomheder til omplacere medarbejdere, går denne pligt ikke videre end, hvad der reelt er muligt for virksomheden i forhold til dens økonomi.

I denne sag var der ikke mulighed for at beholde den gravide medarbejder i en uændret stilling. Selv om hun var gravid, gik hendes beskyttelse efter ligebehandlingsloven ikke ud over, hvad der var økonomisk muligt for virksomheden.

Kontakt DI, vis du er i tvivl om, hvorvidt I risikerer at overtræde ligebehandlingsloven.

Vi benytter ikke din mailadresse til andet end dette nyhedsbrev. Du kan til enhver tid framelde dig igen her.
PUBLICERET: 10-10-2017 OPDATERET: 10-10-2017